Arbetsrätts- och arbetsmiljöfrågor med anledning av coronaviruset

TEKO får frågor av arbetsrättslig karaktär med anledning av coronaviruset. Här redovisas kort några av frågorna och mer information inom respektive område. INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Arbetsmiljö 2. Undvika smitta på arbetsplatsen 3. Ersättning vid frånvaro på grund av sjukdom 4. Arbetstidsfrågor 5. Omfördelning av arbetsuppgifter 6. Återkallande och förläggning av semester 7. Resor till/från utlandet 8. Om skolor och förskolor stänger 9. Särskilt om coronaviruset och personuppgifter 10. Arbetsgivarens möjlighet att informera om coronavirus med mera hos anställda 11. Arbetsgivarens möjlighet att utföra febertester 12. Försäkringsinformation från Avtalat Informationen uppdateras löpande. Vid ytterligare frågor är ni välkomna att kontakta arbetsgivarjouren på telefonnummer 08-782 08 80.

1. Arbetsmiljö

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren bedöma riskerna för ohälsa i sin verksamhet. I detta ingår att bedöma riskerna för smitta vid exempelvis ett infektionsutbrott. Utifrån en riskbedömning ska åtgärder vidtas och riktlinjer och säkerhetsinstruktioner tas fram för att motverka att någon smittas på arbetet och att minska riskerna för smittspridning på arbetsplatsen. Alla medarbetare ska informeras om vad som gäller. Riskbedömningen ska göras i samverkan med skyddsombud om sådant finns. Vid behov kan även företagsvård vara behjälplig. Även medarbetaren har ett ansvar enligt arbetsmiljölagen att verka för en god arbetsmiljö. I detta ingår att följa arbetsgivarens riktlinjer och säkerhetsinstruktioner för att minska spridningen av coronaviruset. Anmälan av allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket med anledning av exponering för coronaviruset Arbetsmiljöverket har sedan december 2020 ändrat sin information om när allvarliga tillbud ska anmälas till Arbetsmiljöverket (arbetsmiljölagen 3 kap. 3 a §) och när föreskrifterna om smittrisker (AFS 2018:4, 11 §) ska tillämpas. Den tillämpning av reglerna som gällde under 2020 berörde enbart de yrkesgrupper som i sitt arbete har till uppgift att hantera smittämnen i arbetet, till exempel sjukvårds- och laboratoriepersonal. Anmäla av allvarliga tillbud gäller nu alla verksamheter och yrkesgrupper. Vad ska anmälas? Anmälan av allvarligt tillbud ska göras om en arbetstagare har exponerats för coronaviruset samband med arbetet. Med exponering menas att smittämnen når arbetstagaren. Det kan bland annat ske genom: - att utandningsluften från en person som är misstänkt eller konstaterat smittad med covid-19, inandas av en arbetstagare - kontakt med intorkade droppar som innehåller virus, så att viruset når mun, näsa eller ögon via till exempel händerna - att en arbetstagare utför arbetsmoment där fysisk distansering inte varit möjlig nära en person som är misstänkt eller konstaterat smittad med covid-19 Ett allvarligt tillbud är en händelse som lett till att exponering i arbetet skett enligt ovan. Arbetsgivaren behöver göra en bedömning från fall till fall. Råder osäkerhet om exponering har skett i arbetet och om händelsen är att betrakta som allvarlig är rådet att hellre anmäla en gång förmycket än en gång för lite. Har händelser som betraktas som allvarliga tillbud inträffat under 2020 menar Arbetsmiljöverkets att dessa ska anmälas retroaktivt. Det som ska anmälas är kända tillbud. Enligt Arbetsmiljöverket behöver arbetsgivaren inte gå tillbaka i tiden och utreda om det skett tillbud som man i dag inte vet om. Allvarliga tillbud som man får kännedom om ska anmälas. Anmälan ska inte göras om händelser avser en situation utanför arbetet, exempelvis inträffar under resa till eller från arbetet. Förutom kravet att anmäla allvarliga tillbud finns bestämmelser i föreskrifterna om smittrisker att arbetsgivaren måste dokumentera om arbetstagare har exponerats för coronaviruset i samband med tillbud, olyckor eller annan oönskad händelse. För att detta ska aktualiseras måste det vara en händelse som inneburit en så kallad "konstaterad exponering”. Det ska alltså vara bekräftat att någon är infekterad och dessutom säkerställt att en händelse har inneburit att andra arbetstagare har exponerats för coronaviruset. Det som ska dokumenteras är följande: - namn på de arbetstagare som blivit exponerade - vilken typ av arbete som utfördes - vilket smittämne i riskklass 3 och 4 som arbetstagaren exponerats för - en beskrivning av hur exponeringen gått till Arbetsgivaren ska spara dokumentationen i 10 år Det är viktigt att komma ihåg att både anmälan om allvarliga tillbud och dokumentationskraven enligt AFS 2018:4 11 § är förenade med sanktioner om arbetsgivaren inte uppfyller dem. Observera att anmälan om arbetsskada till Försäkringskassan fortsatt endast gäller om någon i ett riskyrke i arbetet smittats av coronavirus och fått sjukdomen covid-19. Att tänka på Att hålla avstånd och tillämpa fysisk distansering är fortsatt mycket viktigt och genom att följa detta borde exponering genom utandningsluft i de flesta fall kunna undvikas. För att säkra fysisk distansering gäller det att se till hela arbetsplatsen, till exempel: - olika arbetsuppgifter, - in- och utpassering till arbetsplatsen, - hur man rör sig på arbetsplatsen, i omklädningsrum, - i pausutrymmen, - i matsalar, - mötesrum med mera Med fysisk distansering ska det normalt inte uppstå händelser som innebär allvarliga tillbud eller avvikelser. Om det inte går att upprätthålla fysisk distansering kan olika typer av skyddsutrustning behöva användas. Riktlinjer och instruktioner behöver då tas fram för detta. Alla på arbetsplatsen ska känna till dessa och få kunskap om hur och när skyddsutrustning ska användas. Hur instruktioner efterlevs och skyddsutrustningen används ska följas upp och kontrolleras. God ventilation och vädring är också viktiga parametrar och behöver fungera på ett bra sätt för att minska mängden viruspartiklar i luften på arbetsplatsen. Vidare kan städ- och hygienrutiner behöva utökas. Även dessa behöver följas upp och kontrolleras. Särskilt om gravida Socialstyrelsen bedömer att kvinnor som får en covid-19-infektion under den senare delen av graviditeten har en högre risk än andra att föda för tidigt. Socialstyrelsen rekommenderar därför att gravida inte utsätts för smitta under graviditetsvecka 20-36. Ovanstående bör beaktas vid den särskilda riskbedömning som arbetsgivaren enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2007:5) har att göra avseende risker i arbetet för gravida. Om en sådan riskbedömning ger vid handen att lämplig fysisk distansering inte kan upprätthållas ska arbetet för den gravida anpassas (till exempel genom hemarbete, omplacering till andra arbetsuppgifter eller andra åtgärder). Är detta inte möjligt kan övervägas om arbetsgivaren ska förbjuda den gravida att arbeta. Riskbedömningen och bedömning av lämpliga åtgäder ska göras tillsammans med skyddsorganisationen samt i samverkan med den berörda individen. Beslutet om att förbjuda gravid arbetstagare att arbeta fattas av arbetsgivaren. Gravida som inte får sysselsättas i arbete till följd av risker i arbetsmiljön är inte berättigade till lön. Istället kan dessa ansöka om och erhålla graviditetspenning från Försäkringskassan. Frånvaro med graviditetspenning är semesterlönegrundande.

2. Undvika smitta på arbetsplatsen

För att undvika smittorisk på arbetsplatsen kan medarbetaren arbeta hemifrån. Detta brukar arbetsgivaren och den anställde normalt kunna komma överens om. För det fall att överenskommelse inte kan träffas har arbetsgivaren enligt arbetsledningsrätten möjlighet att beordra medarbetaren att arbeta hemifrån. Lön utbetalas då som vanligt. Om arbetsgivaren beordrar medarbetaren att kortvarigt arbeta hemifrån och detta kommer hastigt inpå räcker det att kommunicera detta till den lokala arbetstagarorganisationen i förväg. Blir det fråga om mer generella, långvariga eller stora förändringar föreligger förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen innan beslut fattas. Innan medarbetaren påbörjar att arbeta hemifrån bör arbetsgivaren ha en dialog med medarbetaren kring hur, när och hur ofta uppföljning och avstämning av arbetet ska ske eftersom ordinarie arbetsrutiner och mötesstrukturer ändras. I samband med detta samtal kan arbetsgivaren säkerställa att arbetet i hemmet inte innebär några risker. I vissa fall kan medarbetaren själv vilja arbeta hemifrån. Det går givetvis bra under förutsättning att behörig chef lämnat sitt godkännande. Det finns dock ingen laglig rätt för en medarbetare att arbeta hemifrån. Om medarbetaren gör detta utan arbetsgivarens medgivande står medarbetaren inte till arbetsgivarens förfogande och har då inte rätt till lön. Ett sådant agerande kan även leda till arbetsrättsliga konsekvenser för medarbetaren. I de fall arbete inte kan ske från hemmet har arbetsgivaren rätt att arbetsbefria en medarbetare i syfte att undvika spridning av smitta på arbetsplatsen. Ett sådant beslut ligger även inom ramen för det arbetsmiljöansvar som åligger arbetsgivaren. Lön ska utgå i dessa fall men arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att medarbetaren istället ska ta ut annan form av ledighet, exempelvis semester eller uttag av tid ur tidbanken. Uppvisar medarbetaren symptom på att vara smittad av coronaviruset och därmed ska avhålla sig från att besöka arbetsplatsen kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren kan utföra arbete från hemmet till dess att den är frisk alternativt uppvisat ett negativt testresultat. Om hemarbete inte är möjligt bör medarbetaren sjukskriva sig i avvaktan på att coronatest genomförts. Om arbetsgivaren misstänker att en medarbetare bär på coronaviruset kan arbetsgivaren tillfälligt förbjuda medarbetaren från att vistas på arbetsplatsen. Denna rätt följer av arbetsledningsrätten samt även av det ansvar som åligger arbetsgivaren vad gäller skyldigheten att vidta alla de åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa enligt arbetsmiljölagen.

3. Ersättning vid frånvaro på grund av sjukdom

Blir medarbetaren sjuk ska den sjukskriva sig enligt kollektivavtalet eller interna rutiner och uppbär därmed sjuklön. Staten har med anledning av coronaviruset beslutat att tillfälligt bära delar av kostnaden för sjuklön under perioden till och med den 30 september 2021 enligt nedan. Arbetsgivaren ska fortsatt betala ut sjuklön i enlighet med kollektivavtalet i vanlig ordning. Arbetsgivaren ska sedan rapportera in sjuklönekostnaden till Skatteverket genom arbetsgivardeklarationen. Ersättningen till arbetsgivaren sker genom kreditering på skattekontot. Reglerna innebär att om sjuklönekostnaden överstiger en viss del av arbetsgivarens totala lönekostnader, inklusive avgifter och skatt, ska arbetsgivaren få ersättning för överskjutande del av sjuklönekostnaderna. Under perioden till och med den 30 september 2021 ska arbetsgivaren få ersättning för en del av överskjutande del av sjuklönekostnaderna som redovisats i arbetsgivardeklarationer. Under den aktuella perioden ska ersättning lämnas till den del sjuklönekostnaderna överstiger

0,35 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad uppgår till högst 250 000 kronor per månad
0,63 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 250 000 men inte 500 000 kronor per månad
0,77 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 500 000 men inte 1 000 000 kronor per månad
0,86 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 1 000 000 men inte 1 667 000 kronor per månad
1,07 procent av den totala lönekostnaden om arbetsgivarens lönekostnad överstiger 1 667 000 kronor per månad.

Med anledning av coronaviruset kompenserar staten tillfälligt för karensavdraget så att människor stannar hemma vid sjukdom. Arbetsgivaren gör ett karensavdrag i vanlig ordning och den anställde får i efterhand ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Under perioden 11 mars–31 maj lämnades ersättning i form av ett schablonbelopp om 700 kr till alla som fått ett karensavdrag på sjuklönen. Ersättningen från den 1 januari 2021 är 810 kr. Regelverket gäller fram till den 30 september 2021. Läkarintyg Staten har även beslutat att temporärt upphäva kravet på läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden. Detta gäller fram till den 30 september 2021. Det slopade kravet omfattar samtliga sjukdomar och inte endast covid-19. Den som är sjuk kan alltså vara hemma från arbetet utan krav på att uppvisa läkarintyg från och med den åttonde sjukdagen. Vidare tas temporärt arbetsgivarens möjlighet att kräva så kallat förstadagsintyg bort. Det slopade kravet ska gälla tillsvidare. TEKO:s rekommendation är att arbetsgivaren i enlighet med sjuklönelagen inte ska begära att den anställde ska styrka sin sjukfrånvaro genom ett läkarintyg även om detta framgår av Tekoavtalet/Tjänstemannaavtalet. Sjuklön utgår då från den åttonde sjukdagen oavsett om läkarintyg inkommit eller inte. Motsvarande tillämpning ska gälla för förstadagsintyg. Ett sådant beslut ska kommuniceras till de anställda. Arbetsgivaren kan dock fortfarande begära att den anställde lämnar en skriftlig försäkran om att den varit sjuk och att arbetsförmågan därmed har varit nedsatt. Lämnar den anställde inte en sådan försäkran kan arbetsgivaren hålla inne sjuklönen. För närvarande begär Försäkringskassan in läkarintyg från sjukdag 22. Det beslut som Försäkringskassan fattat gäller alltså inte arbetsgivares rätt att kräva läkarintyg, utan rör endast Försäkringskassans krav för att individer ska vara berättigade till föräldrapenning vid vab och sjukpenning vid sjukdom. Försäkringskassans beslut om att begära in läkarintyg från dag 22 i sjukperioden påverkar därför inte TEKO:s rekommendation att arbetsgivaren i enlighet med sjuklönelagen inte ska begära att den anställde ska styrka sin sjukfrånvaro genom ett läkarintyg. I undantagsfall kan dock arbetsgivaren kräva att arbetstagaren inkommer med läkarintyg antingen för att arbetstagaren ska styrka sin frånvaro eller för att arbetstagaren ska vara berättigad till sjuklön enligt kollektivavtalet. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren har en skälig anledning till att begära in läkarintyget. En sådan bedömning får göras från fall till fall. TEKO:s rådgivare ger råd kring om förutsättningar för att begära läkarintyg föreligger. Smittbärarpenning Om medarbetaren måste avhålla sig från arbetsplatsen utan att arbetsförmågan är nedsatt på grund av att personen antas bära på coronaviruset, kan denne under vissa förutsättningar ha rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. I detta fall ska arbetsgivaren inte utbetala lön. Mer information om detta finner ni på Försäkringskassans hemsida. Nya rekommendationer för den som bor med covidsmittad person Folkhälsomyndigheten nya rekommendationer innebär att personer som bor tillsammans med någon som konstaterats vara smittad av covid-19, ska betraktas som möjliga sjukdomsfall, och som regel omfattas av förhållningsregler. Reglerna kan till exempel vara att medarbetaren inte får gå till arbetet. Får medarbetaren inte gå till arbetet och inte har möjlighet att utföra arbete hemifrån kan denne vara berättigad smittbärarpenning. Läs mer om detta på Försäkringskassans hemsida.

4. Arbetstidsfrågor

För TEKO:s medlemsföretag har arbetstidslagen ersatts av flexibla arbetstidsregler i Tekoavtalen och Tjänstemannaavtalet. Skulle coronaviruset leda till betydande produktionsnedgång kan arbetsgivaren använda sig av reglerna kring exempelvis tidbank eller arbetstidens förläggning för att minska effekterna. Arbetsgivaren kan även träffa lokala överenskommelser om korttidsarbete samt individuella överenskommelser med medarbetarna beträffande olika typer av ledighet för att hantera produktionsbortfallet. För arbetsgivare som följer Tekoavtalet IF Metall så ska arbetsgivaren eftersträva lokal överenskommelse om arbetstidens förläggning. Mer information beträffande åtgärder vid beläggningsproblem till följd av coronaviruset finner du här.

5. Omfördelning av arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt göra viss omfördelning av arbetsuppgifter eller tillfälligt omplacera medarbetare för att kunna hantera oförutsedda händelser och tillfälliga personalbortfall på grund av coronaviruset. I fall då det är nödvändigt att fatta brådskande beslut för att upprätthålla verksamheten behöver arbetsgivaren, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, endast informera den lokala arbetstagarorganisationen. Blir det fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren givetvis förhandlingsskyldig enligt medbestämmandelagen innan beslut fattas.

6. Återkallande och förläggning av semester

Har arbetsgivaren beviljat en medarbetare semester gäller detta beslut. Arbetsgivaren har normalt sett inte möjlighet att återkalla beviljad semester med risk för att skadestånd annars utgår. I en pandemi som innebär att ett stort antal medarbetare är sjuka och att verksamheten därmed inte kan bedrivas om inte beviljad semester återkallas, anser TEKO att det kan anses finnas fog för att arbetsgivaren har rätt att återkalla semester. När det gäller förläggning av semester är det arbetsgivaren som bestämmer när semestern ska förläggas. Det gäller både semester inom perioden för huvudsemestern och för semester som tas ut vid andra tillfällen. Det innebär att arbetsgivaren har rätt att neka en medarbetare semester om det råder personalbrist.

7. Resor till/från utlandet

Utrikesdepartementet (UD) avråder från resor till i princip samtliga länder utanför EU/Schengen. Folkhälsomyndigheten rekommenderar att alla som reser in till Sverige från annat land ska stanna hemma och undvika nära kontakter under sju dagar efter inresa. Informationen uppdateras kontinuerligt på UD:s hemsida samt hos Folkhälsomyndigheten, se länkar nedan. Privata resor När medarbetare tar upp frågan om ledighet kan arbetsgivaren tydliggöra för medarbetaren att ledighetsperioden ska innefatta även sådan tid som medarbetaren kan behöva vara frånvarande i syfte att följa Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Medarbetaren torde få vara beredd på att, i en diskussion om ledigheten ska beviljas, berätta om denne ska resa utomlands och därmed kommer att omfattas av rekommendationerna från Folkhälsomyndigheten efter hemkomsten. Vid behov kan medarbetaren upplysas om att denne har att i enlighet med sin lojalitetsplikt lämna sådana uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna planera sin verksamhet och att det är ett brott mot lojalitetsplikten att medvetet lämna felaktiga uppgifter. Om det visar sig att medarbetaren ska resa utomlands bör arbetsgivaren överväga om semester, ledighet med uttag av tid i tidbanken eller annan ledighet kan beviljas även för den tid som krävs för att medarbetaren ska kunna följa rekommendationerna från Folkhälsomyndigheten. Om detta inte är möjligt på grund av verksamhetens behov, eller om medarbetaren inte vill komma överens om ytterligare ledighet, kan arbetsgivaren överväga att inte godkänna den begärda ledigheten. Om en medarbetare varit utomlands och därefter iakttar Folkhälsomyndighetens rekommendation bör, om medarbetaren kan arbeta hemma under denna tid, arbetsgivare och medarbetare komma överens om att arbetet utförs hemifrån under aktuell tid; alternativt kan arbetsgivaren ensidigt besluta att medarbetaren ska arbeta hemifrån. Om hemarbete inte är möjligt kan medarbetaren uppmanas att kontakta läkare i syfte att klarlägga om medarbetaren kan få ett beslut enligt smittskyddslagen om avstängning från arbetet. Medarbetare som omfattas av sådant beslut kan erhålla smittbärarpenning från Försäkringskassan. Försäkringskassan har tillfälligt (till och med den 30 juni 2021) avskaffat kravet på att ett sådant beslut om avstängning ska styrkas genom intyg från beslutande läkare. Även om medarbetaren inte erhåller sådant beslut bör medarbetaren beviljas ledighet i syfte att kunna följa Folkhälsomyndighetens rekommendation. Sådan ledighet är som utgångspunkt obetald (givetvis kan överenskommelse även träffas om uttag av ytterligare semester, tid i tidbank, eller liknande; som framgått ovan bör denna fråga som huvudregel aktualiseras vid ledighetens beviljande). Tjänsteresa Vad gäller tjänsteresor är huvudregeln att om det ingår i en medarbetares arbetsuppgift att resa inom tjänsten gäller detta och om medarbetaren vägrar att resa kan det utgöra en arbets- eller ordervägran. Arbetsgivaren har dock ett långtgående arbetsmiljöansvar vilket kan leda till att arbetsgivarens rätt att beordra en tjänsteresa inskränks i de fall att tjänsteresan ska ske till ett område som är särskilt farligt ur smittspridningssynpunkt. Här bör vägledning hämtas från UD:s reserekommendationer, se länk nedan. En individuell prövning kan därför krävas enligt arbetsmiljörättsliga regler. Om en medarbetare skulle sättas i karantän under en tjänsteresa ska arbetsgivaren betala lön oavsett om medarbetaren kan utföra arbete eller inte. Arbetsgivaren bör även fundera över eventuell ersättning för utökade kostnader som kan uppstå till följd av karantänen. Arbetsgivaren bör också överväga att bevilja betald ledighet till medarbetare som, i syfte att följa Folkhälsomyndighetens rekommendationer, stannar hemma efter hemkomst från tjänsteresa, givetvis under förutsättning att arbetet inte kan utföras hemifrån och att medarbetaren inte omfattas av ett beslut från läkare om att medarbetaren är avstängd från arbetet och därmed är berättigad till smittbärarpenning. Ensidig arbetsbefrielse Om medarbetaren vill komma till arbetet efter inresan till Sverige bör medarbetaren stämma av med sin arbetsgivare om hur medarbetaren mår innan denne beger sig till arbetsplatsen. Om det vid avstämningen framkommer att medarbetaren har sjukdomssymptom ska medarbetaren vara sjukfrånvarande och sjuklön utges i vanlig ordning. Arbetsgivaren kan, trots att medarbetaren inte har sjukdomssymptom, fatta beslut om att medarbetaren inte ska komma till arbetet utan ska vara arbetsbefriad. Medarbetaren ska i så fall i regel erhålla lön. Detta gäller även i de fall medarbetaren valt att åka utomlands på något helt privat ärende (denna situation torde dock inte uppstå om frågan om ledighet efter hemkomst varit föremål för diskussion och överenskommelse på sätt som anges ovan). Arbetsgivaren och medarbetaren kan även komma överens om att medarbetaren istället ska ta ut annan form av ledighet, exempelvis semester eller uttag av tid ur tidbanken. Omfattas medarbetaren av läkares beslut om avstängning från arbetet är medarbetaren berättigad till smittbärarpenning och erhåller inte lön för tiden som läkarens beslut gäller.

8. Om skolor och förskolor stänger

I de länder i vilka mer omfattande spridning av coronaviruset har förekommit har skolar, förskolor och liknande institutioner hållits stängda under mer eller mindre lång tid. Även i Sverige har en del skolor stängts och eventuellt kan detta komma att ske i större utsträckning framöver. En möjlighet att hantera situationen är att låta arbetstagaren arbeta hemifrån, mer om hemarbete finns ovan. Andra möjligheter kan vara att medarbetaren tar ut föräldraledighet, att arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om tjänstledighet (utan lön) eller att arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om uttag av tid ur tidbanken alternativt kompensationsledighet. Läs mer om detta här. Från den 25 april 2020 kan föräldrar till barn vars skola eller förskola stängs med anledning av coronaviruset få ersättning från Försäkringskassan om de måste vara hemma från sitt arbete. Detta gäller som längst fram till den 30 september 2021. Detta finner ni på Försäkringskassans hemsida, se länk nedan.

9. Särskilt om coronaviruset och personuppgifter

Med anledning av coronaviruset dyker det upp en mängd olika frågor med koppling till arbetslivet och hanteringen av personuppgifter. Dataskyddsförordningen (GDPR) ställer i sig inte upp några hinder för en arbetsgivare att vidta nödvändiga åtgärder för att minska smittspridningen. Samtidigt kan det med coronavirusets påverkan uppkomma nya och plötsliga frågor som berör arbetsgivares verksamhet. Inte minst eftersom uppgifter om hälsa är känsliga personuppgifter. Särskilt viktigt är det därför att säkerställa att hanteringen av personuppgifter i arbetslivet görs på ett korrekt sätt. Personuppgifter om hälsa ger information om den registrerades tidigare, nuvarande eller framtida fysiska eller psykiska hälsotillstånd. Uppgifter om hälsa är känsliga personuppgifter och därför råder krav på särskilt ansvarfull hantering av sådan information. Uppgifter om att en medarbetare smittad av coronavirus utgör en personuppgift om hälsa. Däremot anses inte en uppgift om att en viss individ under rådande omständigheter arbetar hemifrån utgöra en personuppgift om hälsa. Detta gäller dock under förutsättning att den inte innehåller närmare information om orsaken. En konkret uppgift om att någon däremot är satt i karantän enligt smittskyddslagen utgör sannolikt en personuppgift om hälsa. Huvudregeln är att behandling av känsliga personuppgifter är förbjuden, men en arbetsgivare får behandla känsliga personuppgifter när det är nödvändigt för att kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Här kan du läsa mer om behandlingen av känsliga personuppgifter. För personuppgifter som inte räknas som känsliga personuppgifter råder också särskilda hanteringsregler för arbetsgivare att förhålla sig till. Det innebär att hanteringen måste uppfylla de grundläggande principerna och att behandlingen kräver en rättslig grund.

10. Arbetsgivarens möjlighet att informera om coronavirus med mera hos anställda

Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förbygga att medarbetare utsätts för ohälsa. I detta ligger att arbetsgivaren vid behov bör kunna informera om att en medarbetare befaras ha smittats av coronaviruset. Arbetsgivaren får dock inte informera om vem det gäller. Endast i undantagsfall bör det vara nödvändigt att tala om vem den drabbade är. Om arbetsgivaren bedömer att det är absolut nödvändigt att informera medarbetarna om vem som har smittats ska medarbetaren i fråga informeras om detta i förväg. Arbetsgivaren bör också vidta åtgärder för att skydda medarbetarens integritet. Den informationen som arbetsgivaren lämnar till medarbetarna ska vara saklig och korrekt och informationen får inte vara kränkande för den medarbetare som berörs. Som alltid gäller att arbetsgivaren inte ska registrera eller lämna ut fler uppgifter än vad som är nödvändigt för att uppnå syftet. Utöver dataskyddsreglerna finns det regler om tystnadsplikt och sekretess som kan påverka vilka uppgifter om medarbetarens sjukdom som en arbetsgivare får lämna ut. Det är tillåtet att informera internt om att en medarbetare arbetar hemifrån och om hur personen i fråga kan nås. Datainspektionen rekommenderar dock att arbetsgivaren inte uppger orsaken. Vid extern information bör arbetsgivaren noga överväga vilka som behöver ha tillgång till informationen. Arbetsgivaren ska i dessa fall inte ange orsaken till varför personen i fråga arbetar hemifrån. Om en medarbetare arbetar hemifrån bör arbetsgivaren i samråd med denne bestämma hur kontaktuppgifter kan förmedlas till utomstående på ett integritetsvänligt sätt.

11. Arbetsgivarens möjlighet att utföra febertester

12. Försäkringsinformation från Avtalat

I samband med coronaviruset införs tillfälliga förändringar i socialförsäkringarna. Avtalat har samlat ytterligare information om dessa och andra tillfälliga ändringar som påverkar arbetsgivarens hantering av försäkringar enligt lag och kollektivavtal samt skatter och avgifter. Läs mer på www.avtalat.se