- Laglig grund för avskedande
- Tvåmånadersregeln 18 § LAS
- Steg-för-steg: Avskedande
- Avstängning från arbetet 35 § LAS
- Tvistigheter - vad kan hända efter ett avskedande?
1. Laglig grund för avskedande
För att ett avsked ska kunna komma i fråga måste det vara lagligt grundat. Vad som anses vara laglig grund för ett avsked varierar och beror alltid på omständigheterna i det enskilda fallet. Typiskt sett handlar det om mycket allvarliga former av misskötsamhet samt beteenden och handlingar som en arbetsgivare inte ska behöva acceptera eller tåla. Situationer som medför att arbetsgivarens förtroende för den anställda helt förbrukats. Förutom själva handlingen i sig får det alltså även betydelse om agerandet har rubbat arbetsgivarens förtroende för den anställda. Arbetsgivaren har bevisbördan och måste därför ha en tydlig dokumentation som kan styrka de omständigheter som ligger till grund för beslutet om avsked. Utifrån arbetsgivarens bevisning och de sammantagna omständigheterna i det enskilda fallet görs sedan en bedömning av om det finns laglig grund för avsked. Frågan vad som är avskedsgrundande har vid ett stort antal tillfällen prövats i Arbetsdomstolen. Nedan följer några exempel på handlingar och situationer som ansetts vara avskedsgrundande. Det är dock viktigt att påpeka att varje situation och handling alltid bedöms utifrån omständigheterna i det enskilda fallet:- anställd som under pågående anställning bedriver konkurrerade verksamhet
- anställd som med uppsåt eller grov oaktsamhet röjer företagshemligheter
- avsiktlig och genomtänkt arbetsvägran
- anställda som genom avsikt, eller grov vårdslöshet, orsakar skada på arbetsgivarens egendom.
- grovt åsidosättande av regler om ordning och säkerhet på arbetsplatsen
- längre tids olovlig frånvaro
- våldshandlingar
- misshandel
- allvarligt hot om våld
- stöld
- förskingring
2. Tvåmånadersregeln 18 § LAS
Ett avskedande får inte enbart grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till under längre tid än två månader innan underrättelse lämnas till den anställde, se nedan. Om den anställdes förseelse inte genast kan överblickas och kanske måste utredas, räknas tvåmånaderstiden från den tidpunkt då förseelsen blivit klarlagd. Från tvåmånadersregeln finns följande undantag:- Tvåmånadersregeln gäller inte om tidsöverdraget beror på att arbetsgivaren på den anställdes begäran eller med dennes medgivande dröjt med att underrätta den anställde om avskedandet.
- Det andra undantaget från tvåmånadersregeln är om det finns ”synnerliga skäl”, såsom när arbetstagaren avskedas på grund av att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. Detta undantag ska tillämpas restriktivt.
3. Steg-för-steg: Avskedande
Välkommen till TEKO:s praktiska Steg-för-steg-guide för avskedande. Vid allvarliga fall av misskötsamhet kan det hända att det finns skäl att omedelbart skilja en anställd från sin anställning genom ett avsked. Vid ett avskedande är det viktigt att man som arbetsgivare gör allting rätt för att undvika ett eventuellt rättsligt efterspel och stora kostnader. Genom att följa stegen nedan blir det lättare att göra rätt.- Underrättelse till den anställde 30 § LAS
- Varsel till lokal facklig part 30 § LAS
- Överläggning
- Besked om avskedande
- Skriftlig motivering
- Dokumentation
4. Avstängning från arbetet 35 § LAS
Under underrättelse-/varseltiden har den anställde rätt till lön och andra förmåner. Arbetsgivaren har under den tiden rätt att avstänga den anställde från arbetet om till exempel utredningsskäl eller andra omständigheter motiverar detta. Vid en tvist om ogiltighet av ett avskedande kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå. Vid avskedande gäller anställningsskyddslagen före medbestämmandelagen, och bolaget behöver därför inte begära primär förhandling före underrättelse, varsel eller beslut om avskedande.5. Tvistigheter - vad kan hända efter ett avskedande?
Ett avskedande kan ogiltigförklaras om arbetsgivaren inte har haft grund för sitt avskedande. Ett felaktigt avskedande kan bli mycket kostsamt i form av allmänt och ekonomiskt skadestånd. Till detta ska läggas att förlorande part, förutom att stå för sina egna rättegångskostnader, normalt också måste betala motpartens rättegångskostnader. Att tänka på är att en rättslig process om ogiltighet av ett avskedande ofta pågår mycket länge eftersom parterna innan de kommer till domstol oftast måste förhandla både lokalt och centralt. Processen kan bli utdragen och ta mycket resurser i form av tid och energi från bolaget. Gör därför en noggrann bedömning av ärendet. Kontakta TEKO för rådgivning. Formfel Om den anställde har synpunkter på rent formella fel som arbetsgivaren kan ha gjort vid själva avskedandet leder sådana formfel inte till att avskedandet saknar verkan. Formfel, till exempel att ett avskedande inte varit skriftligt, kan leda till allmänt skadestånd, men också till att preskriptionsfristerna förlängs. Allmänt och ekonomiskt skadestånd Skadestånd kan vara så kallat allmänt eller ekonomiskt skadestånd. Allmänt skadestånd är tänkt att kompensera den kränkning som den anställde anses ha lidit. Ett sådant skadestånd är inte skattemässigt avdragsgillt som kostnad i arbetsgivarens rörelse. Ekonomiskt skadestånd ska kompensera för den förlust som den anställde lidit. Av allmänna skadeståndsrättsliga principer följer att den anställde måste göra vad han eller hon kan för att begränsa sin skada. Han eller hon måste alltså stå till arbetsmarknadens förfogande. Den anställde har en skyldighet att försöka minimera skada genom att till exempel söka annat arbete. Arbetsgivaren kan vid tvist kräva att den anställde visar att denne varit aktiv, anmält sig till arbetsförmedlingen eller sökt jobb på annat sätt. Om den anställde omgående får ett annat arbete uppstår ingen ekonomisk förlust om lönen är lika hög i det nya arbetet som i det han eller hon avskedats från. Är lönen lägre kan han eller hon få ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden. Finner domstolen att arbetsgivaren inte har haft fog för ett avskedande men ändå haft saklig grund för en uppsägning på grund av personliga skäl kan ekonomiskt skadestånd motsvarande den anställdes lön under uppsägningstiden komma att utdömas. Eventuell ersättning från A-kassa avräknas inte utan den anställde blir i stället återbetalningsskyldig till A-kassan, om han eller hon erhåller ekonomiskt skadestånd. Skadestånd för ekonomisk förlust som avser tid efter anställningens upphörande, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, kan enligt 39 § anställningsskyddslagen bestämmas till högst:- 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
- 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
- 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
