Anställd som uteblir från sin anställning
Längre olovlig frånvaro, där den anställde uteblir från arbetet och är oanträffbar, kan i vissa fall och efter det att flera åtgärder vidtagits enligt nedan, betraktas som att den anställde har frånträtt sin anställning. Hanteringen skiljer sig beroende på om arbetsgivaren vet eller har anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom eller inte. Det är av största vikt att tillräckliga efterforskningar görs och att man på olika sätt försöker att nå den anställde samt utreder anledningen till frånvaron, innan ytterligare åtgärder vidtas. Efterforskningen kan behöva ske i olika steg. Hantering av anställda som uteblir från arbetet Om arbetsgivaren har anledning att misstänka eller vet att frånvaron beror på sjukdom Vet eller har arbetsgivaren anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom, till exempel kronisk alkoholism eller psykisk sjukdom, ställs strängare och ganska långtgående krav på att arbetsgivaren utreder vad frånvaron beror på. Utöver telefonsamtal kan det i vissa fall vara lämpligt att arbetsgivaren tar kontakt med Försäkringskassan, fackklubben och eventuellt även gör hembesök eller kontaktar den anställdes släktingar. Om det under utredningen framkommer att frånvaron är sjukdomsrelaterad ska frånvaron hanteras som ett sjukfrånvarofall. Det första steget blir att begära att den anställde snarast, dock senast inom viss tid (förslagsvis sju dagar), styrker sin frånvaro genom läkarintyg. Den anställde bör erinras om att arbetsgivaren betraktar frånvaron som olovlig om inte läkarintyg ges in och att arbetstagaren då riskerar att sin anställning vid bolaget. Sjukdom är enligt huvudregeln inte saklig grund för uppsägning. Lämnar den anställde inte in läkarintyg inom den föreskrivna tiden kan det dock i ett senare skede bli aktuellt med uppsägning på grund av den olovliga frånvaron. Före uppsägning på grund av personliga skäl är arbetsgivaren normalt skyldig att vidta lämpliga åtgärder, så som instruktioner, varningar, omplaceringar, eventuell rehabilitering med mera i försök att komma tillrätta med problematiken. Arbetsgivaren är också skyldig att underrätta den anställde och varsla lokal arbetstagarorganisation. Ta gärna kontakt med TEKO om en sådan situation uppstår. Om arbetsgivaren inte har anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom- Försök få kontakt med den anställde
- Om en anställd uteblir från arbetsplatsen utan att arbetsgivaren får veta vad det beror på bör arbetsgivaren i första hand försöka få kontakt med den anställde per telefon, SMS och eventuellt e-post. Lämna meddelande på telefonen om att arbetstagaren omedelbart ska kontakta arbetsgivaren.
- Kan arbetstagaren självmant anses ha lämnat sin anställning?
- Nästa steg för arbetsgivaren är att kontrollera om arbetstagaren har lämnat sin anställning på eget initiativ.
