Föräldraledighet

I föräldraledighetslagen finns regler om bland annat när en anställd har rätt till föräldraledighet, hur länge en föräldraledighet kan pågå, hur förläggningen av en önskad föräldraledighet bestäms och vad som gäller när den anställde återgår i tjänst. Ladda ner Industrirådets Handledning Föräldraledighet

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Steg-för-steg-guide: Föräldraledighet
Olika former av föräldraledighet
Vem har rätt att vara föräldraledig?
Anmälan om föräldraledighet
Ledighetens förläggning
Anställningsvillkor under föräldraledigheten
Avbryta föräldraledighet
När den föräldraledige återgår i arbete
Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Missgynnande behandling
Begäran om flexibla arbetsformer

1. Steg-för-steg-guide: Föräldraledighet

Här hittar du TEKO:s praktiska Steg-för-steg-guide om föräldraledighet

2. Olika former av föräldraledighet

Före barnets födelse

Ledighet med graviditetspenning

En kvinna har rätt till ledighet med graviditetspenning om hennes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter är nedsatt till minst 25 procent och hennes arbete är fysiskt ansträngande eller medför risker för henne i arbetsmiljöhänseenden. Förutom rent fysiskt påfrestande arbete kan även arbete där det förekommer stötar, vibrationer eller vissa kemiska ämnen anses riskfyllda. Graviditetspenning betalas ut från och med den 60:e dagen till och med den 11:e dagen före planerad nedkomst. I vissa fall kan graviditetspenning beviljas från en tidigare dag. Graviditetspenning kan utgå som hel, 3/4, halv eller 1/4 förmån. Arbetsgivaren är skyldig att göra en riskbedömning av arbetet. Eventuellt behöver detta göras tillsammans med företagshälsovård, yrkesmedicinsk klinik eller likvärdig resurs. Det är arbetsgivaren som därefter har ansvaret att bedöma om den anställde kan fortsätta arbeta eller om möjligt kan behöva omplaceras. Om en anställd som är gravid vill nyttja sin rätt till omplacering till lättare eller mindre riskfyllt arbete ska denne anmäla detta till arbetsgivaren. Om omplaceringsbehovet beror på fysiskt påfrestande arbetsuppgifter ska anmälan göras en månad i förväg. I övriga fall ska anmälan göras så snart det kan ske. Efter sådan anmälan lämnats ska arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering. Om arbetsgivaren kan omplacera den anställde till annat lämpligt arbete så har denne ingen rätt till ledighet. Om omplacering inte är möjligt kan den anställde ansöka om graviditetspenning hos Försäkringskassan. Försäkringskassan kräver normalt in intyg från arbetsgivaren om att det saknas möjlighet till omplacering innan graviditetspenning beviljas.

Ledighet före födsel för gravid kvinna

Om kvinnan inte har rätt till graviditetspenning men ändå vill vara ledig innan barnet föds kan hon börja utnyttja föräldrapenningen. Ledighet med föräldrapenning har mamman rätt till tidigast från och med 60:e dagen före beräknad förlossning. Föräldrapenning utgår för hel dag, halv dag, 3/4 av en dag, 1/4 av en dag eller 1/8 av en dag.

Ledighet för föräldrautbildning

Båda föräldrarna har rätt till ledighet för föräldrautbildning före barnets födelse om föräldrapenning tas ut. Föräldrapenning utgår för hel dag, halv dag, 3/4 av en dag, 1/4 av en dag eller 1/8 av en dag. Föräldraledighet för sådan utbildning undantas från huvudregeln att föräldraledighet får delas upp i högst tre perioder för varje kalenderår.

Ledighet för besök på mödravården

En förälder som besöker mödravården när det gäller ett ofött barn eller en graviditet har rätt till ledighet för besöket om föräldrapenning tas ut. Båda föräldrarna har rätt till föräldrapenning i samband med sådana besök, för samma barn och tid. Föräldrapenning utgår för hel dag, halv dag, 3/4 av en dag, 1/4 av en dag eller 1/8 av en dag. Föräldrapenning kan lämnas för tid från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse fram till och med förlossningsdagen. Föräldraledighet för dessa besök undantas från huvudregeln att föräldraledighet får delas upp i högst tre perioder för varje kalenderår.

Mammaledighet

Mamman har rätt att vara ledig utan föräldrapenning sju veckor före förlossning och sju veckor efter förlossning. Om mamman inte är ledig på annan grund, är två av dessa veckor obligatoriska. Det innebär att arbetsgivaren i princip måste se till att den anställde är ledig två veckor efter förlossningen om denne inte varit ledig före förlossningen. Vill den anställde ha ersättning behöver hon ansöka om föräldrapenning alternativt graviditetspenning från Försäkringskassan. Görs inte detta är ledigheten obetald. Efter barnets födelse

Mammaledighet

Mamman har en ovillkorlig rätt till ledighet utan föräldrapenning sju veckor efter förlossningen och för att amma barnet. Vid ledighet för amning gäller inte reglerna om ledighetens förläggning, anmälan och återgång i arbete.

Hel ledighet utan föräldrapenning

Båda föräldrarna har rätt att vara helt lediga tills barnet är 18 månader utan att ta ut föräldrapenning.

Delledighet utan föräldrapenning (förkortning av arbetstid)

Föräldrarna har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till 1/4 av full tid tills barnet är åtta år eller första skolåret är slut utan att föräldrapenning tas ut. Med normal arbetstid avses den för branschen/hos arbetsgivaren rådande arbetstiden för en heltid. En deltidsanställd som har en sysselsättningsgrad som understiger 75 % kan därmed inte förkorta sin arbetstid ytterligare utifrån denna reglering. Däremot kan förkortning ske vid deltidstjänst understigande 75 % om föräldrapenning tas ut i motsvarande mån; se nedan.

Hel ledighet med föräldrapenning

En förälder har (även efter det att barnet fyllt 18 månader) rätt att vara helt ledig om föräldern tar ut hel föräldrapenning.

Delledighet med föräldrapenning

En förälder som tar ut delar av sin föräldrapenning har rätt till motsvarande förkortning av normal arbetstid. En förälder kan ta ut föräldrapenning som 3/4, halv, 1/4 eller 1/8 och har då rätt till förkortning av arbetstid i motsvarande grad.

Inskolning i förskola med mera

En förälder som har ett barn som deltar i en introduktion till förskola, förskoleklass, grundskola eller fritidshem samt vissa andra typer av pedagogisk verksamhet eller omsorg för barn har rätt till föräldrapenning för att delta i introduktionen. Föräldrapenning i samband med ett barns introduktion lämnas till en förälder i taget. Sådan föräldrapenning kan lämnas även till en förälder som inte har barnet i sin vård. Det finns även en rätt till föräldrapenning för förälder som besöker barnets förskola. Föräldraledighet enligt ovan undantas från huvudregeln att föräldraledighet får delas upp i högst tre perioder för varje kalenderår.

Ledighet med tillfällig föräldrapenning (oftast vård av sjukt barn)

Ledighet med tillfällig föräldrapenning ska anmälas en vecka i förväg förutom vid sjukdom eller smitta. Vid sjukdom och smitta gäller ingen formell anmälningstid utan sådan ska ske så snart det är möjligt Längre ner i avsnittet kan du läsa mer om vad som gäller vid ledighet med tillfällig föräldrapenning.

3. Vem har rätt att vara föräldraledig?

Rätten att vara föräldraledig regleras i Föräldraledighetslagen (1995:584). Det finns även bestämmelser i Socialförsäkringsbalken (2010:110) som påverkar rätten till föräldraledighet. I vissa fall är det en förutsättning för ledigheten att den anställde tar ut föräldrapenning. I de fall det är en förutsättning för ledigheten ska den anställde på arbetsgivarens begäran lämna intyg om att denne ansökt om och fått beviljad föräldrapenning för den aktuella ledighetsperioden. Försäkringskassan lämnar inte ut uppgifter till arbetsgivaren som rör beslut om anställdas föräldrapenning. Vem har rätt till föräldrapenning?

föräldrar.

Med föräldrar likställs:

förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern
förälders sambo
särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
den som tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem (familjehemsförälder)
blivande adoptivföräldrar.

En föräldrar kan från och med den 1 juli 2024 överlåta föräldrapenning till andra personer. Det kan exempelvis röra sig om mor- eller farföräldrar, syskon, annan nära anhörig eller vän till den anställde. Detta innebär att denna person har rätt till vara föräldraledig även fast det inte rör sig om sitt eget barn. Rätten till ledighet omfattar 45 dagar och kan avse både hel- och delledighet. Rätt till ledighet enligt denna bestämmelse medför inte rätt till semesterlönegrundande. Hur många dagar har man rätt till föräldrapenning?

Antal dagar med föräldrapenning

Båda föräldrarna har tillsammans rätt att vara lediga med föräldrapenning under sammanlagt högst 480 dagar när barnet föds. Om det blir tvillingar får föräldrarna ytterligare 180 dagar att dela på. Tanken är att föräldrarna ska dela på ledigheten men en förälder kan hos Försäkringskassan överlåta alla sina föräldrapenningdagar utom 90 dagar till den andra föräldern. En förälder har rätt att ta ut samtliga 480 dagar om föräldrarna har gemensam vårdnad om barnet och den andra föräldern saknar rätt till föräldrapenning eller på grund av sjukdom/handikapp inte kan vårda barnet. En förälder har också ensam rätt till alla dagar om denne har ensam vårdnad om barnet.

Olika ersättningsnivåer

Under 390 av de 480 dagarna betalas föräldrapenning ut grundad på förälderns sjukpenninggrundande inkomst. Resterande 90 dagar ersätts enligt den så kallade lägsta nivån. För barn som fötts senast den 31 december 2013 kan föräldrapenning tas ut till och med den dag då barnet avslutat första året i grundskolan. Om barnet fyller 8 år efter skolavslutningen kan föräldrapenning tas ut till och med den dagen barnet fyller 8 år. De som får barn från och med 2014 får ta ut föräldrapenning till den dag barnet fyller 12 år eller när barnet slutar i årskurs 5 i grundskolan. Men dessa föräldrar får endast spara och ta ut 96 av föräldrapenningdagarna efter att barnet fyllt 4 år. Vid adoption av ett barn ska barnets fjärde levnadsår räknas fyra år från det att föräldrarna har fått barnet i sin vård. Vid flerbarnsfödslar får ytterligare 36 dagar sparas och tas ut för varje barn utöver det första. För tillfällig föräldrapenning (VAB) gäller att rätten till ledighet i vissa fall kan överlåtas till annan person än ovanstående. Omfattningen av rätten till ledighet och till vilka åldrar man kan ha rätt till tillfällig föräldrapenning skiljer sig också från ovanstående. Läs mer under rubriken Ledighet med tillfällig föräldrapenning nedan.

4. Anmälan om föräldraledighet

Skriftlig anmälan om föräldraledighet Det finns inget lagkrav på att anmälan om föräldraledighet lämnas in skriftligen, men TEKO rekommenderar en sådan rutin på bolaget. I anmälan om föräldraledighet ska det stå hur länge den anställde planerar att vara ledig samt i vilken omfattning, det vill säga på heltid eller deltid. Planerat start- och slutdatum för föräldraledigheten ska tydligt framgå. I de fall det är en förutsättning för ledigheten ska den anställde på arbetsgivarens begäran lämna intyg om att denne ansökt om och beviljats föräldrapenning för den aktuella ledighetsperioden. Försäkringskassan lämnar inte ut uppgifter till arbetsgivaren som rör beslut om anställdas föräldrapenning. Anmälan av föräldraledighet En anställd som ska vara föräldraledig med eller utan föräldrapenning ska anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller om det inte kan ske; så snart som möjligt. En anmälan som kommer till arbetsgivaren senare än två månader kan vara godtagbar om den anställde inte har haft möjlighet att förutse behovet av ledighet. Detta kan till exempel bli fallet när barnet ska börja förskola och förskoleplats inte finns att få enligt den planering som den anställde haft. Anmälan vid tillfällig föräldrapenning Ledighet med tillfällig föräldrapenning ska anmälas en vecka i förväg förutom vid sjukdom eller smitta. Vid sjukdom och smitta gäller ingen formell anmälningstid utan sådan ska ske så snart det är möjligt. Anmälan av ledighet med graviditetspenning Om en anställd som är gravid vill nyttja sin rätt att begära omplacering till lättare eller mindre riskfyllt arbete ska den anställde anmäla detta till arbetsgivaren. Om omplaceringsbehovet beror på fysiskt påfrestande arbetsuppgifter ska anmälan göras en månad i förväg. I övriga fall ska anmälan göras så snart det kan ske. Efter det att arbetsgivaren fått in en sådan anmälan ska besked om möjligheten till omplacering lämnas snarast möjligt. Om omplacering inte är möjligt kan den anställde ansöka om graviditetspenning hos Försäkringskassan. Ledighet för att amma barn behöver inte anmälas i förväg. Förlänga föräldraledigheten Om den anställde vill förlänga föräldraledigheten, ändra omfattning, eller på annat sätt förändra ledighetsansökan ska denne göra det minst två månader innan ändringen ska börja gälla. Även i dessa fall kan det ibland finnas godtagbara skäl till att förändrad ansökan inte har kunnat göras inom tvåmånadersgränsen. Notera att en anställd har rätt att vara helt ledig till dess att barnet är 18 månader. Arbetsgivaren är inte skyldig att bevilja ytterligare hel ledighet efter det att barnet är 18 månader om inte den anställde tar ut hel föräldrapenning. Föräldraledighet i samband med semester Anställda som vill ta ut föräldraledighet på sommaren och på så vis till exempel förlänga sin sommarsemester måste anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före föräldraledighetens början. TEKO rekommenderar att arbetsgivaren vid planering av semesterperioden lyfter frågan om föräldraledighet kan bli aktuellt i samband med semesterperioden, för att på bästa sätt kunna planera för verksamheten under sommarperioden.

5. Ledighetens förläggning

Högst tre ledighetsperioder per kalenderår För att arbetsgivaren ska kunna planera sin verksamhet har den anställdes rätt till föräldraledighet begränsats till högst tre perioder per kalenderår. När den anställde har förbrukat sina tre ledighetsperioder har arbetsgivaren rätt att neka ytterligare ledighet. En anställd har rätt till max tre perioder av ledighet oavsett antal barn som föräldrapenning kan begäras för. Skulle en anställd ha nyttjat alla ledighetsperioder och därefter föder barn under samma kalenderår kan dock ledighet efter förlossning inte nekas. Begränsningen gäller i förhållande till samma arbetsgivare. Om en anställd byter arbetsgivare har han eller hon rätt till tre nya perioder av ledighet under kalenderåret. Det finns inget hinder emot att arbetsgivaren och den anställde kommer överens om att fler perioder, än de tre som lagen föreskriver, får nyttjas. TEKO rekommenderar att det framgår av bolagets personalhandbok, policy eller dylikt att föräldraledigheten får förläggas till högst tre perioder per kalenderår. Vad är en ledighetsperiod? En ledighetsperiod kan utgöras av något av följande tre exempel:

en period av hel ledighet
flera separata tillfällen, till exempel en ledig dag i veckan under ett visst tidsintervall
en förkortning av arbetstiden under en viss period, till exempel genom att den anställde går tidigt från arbetsplatsen en eller flera dagar i veckan.

Det är den anställdes ansökan om ledighet som är utgångspunkten för vad som ska anses vara en och samma period. En ledighet kan anses utgöra en period i lagens mening så länge ledighetens omfattning är konstant och ledigheten fortgår till exempel varje fredag under januari–maj. Om den anställde ändrar ledighetens omfattning, till exempel går ner ytterligare i tid, börjar en ny ledighetsperiod att löpa. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte anses den höra till det kalenderår som den påbörjades. Exempel på beräkning av ledighetsperioder

Hel ledighet och förkortning av arbetstid

En anställd begär ledigt på heltid under sportlovet, förkortar sin arbetstid från april–juni med 25 procent och förlänger semestern med en veckas hel föräldraledighet. De tre ledighetsperioderna är därmed förbrukade och arbetsgivaren har rätt att neka den anställde ytterligare föräldraledighet under det pågående kalenderåret.

Hel ledighet enstaka dagar

En anställd ansöker vid separata tillfällen om föräldraledighet för tre på varandra följande fredagar och avser att ta ut hel föräldrapenning för varje enskild dag. Varje helledig dag räknas då som en ledighetsperiod. Arbetsgivaren är därmed inte skyldig att godkänna fler än dessa tre lediga fredagar eftersom de tre ledighetsperioderna är förbrukade.

Delledighet

En anställd ansöker om föräldraledighet på deltid och önskar att arbetstidsförkortningen ska koncentreras till tre på varandra följande fredagar. Då räknas ledigheten endast som en ledighetsperiod. Undantag från huvudregeln om tre ledighetsperioder Ett avbrott i en ledighet på grund av att föräldern är sjuk, har semester eller tillfälligt återupptar arbetet på arbetsgivarens begäran innebär inte att en ny period börjar löpa. Begränsningen av ledighetsperioder gäller inte ledighet med tillfällig föräldrapenning, exempelvis vård av sjukt barn eller tio dagars ledighet i samband med att barn föds. Begränsningen gäller inte heller vid ledighet för föräldrautbildning, vid besök hos mödravården, vid ledighet för amning samt vid inskolning på förskola. Samråd om ledighetens förläggning Den anställde ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som gäller ledigheten. Samrådet innebär inte att arbetsgivaren och den anställde måste komma överens om hur ledigheten ska tas ut men syftet är att försöka hitta en lösning som passar både den anställdes och verksamhetens behov. Förläggning av hel ledighet Utgångspunkten vid förläggning av hel ledighet är att den anställde har rätt att ta ut ledighet enligt sina önskemål så länge denna ledighet har anmälts två månader i förväg och den anställde inte använt fler än tre ledighetsperioder under kalenderåret. Om det kan göras utan olägenhet för den anställde ska hel ledighet läggas ut så att arbetsgivarens verksamhet kan fortsätta utan påtaglig störning. För att förlägga ledigheten på annat sätt än enligt den anställdes önskemål, måste arbetsgivare kunna visa att det annars skulle innebära en påtaglig störning. Ofta är det enklare att visa påtaglig störning på en liten arbetsplats, men oavsett arbetsplatsens storlek är det generellt sett mycket svårt att styrka att påtaglig störning i lagens mening föreligger. Även om arbetsgivaren kan visa att den förläggning som den anställde önskar skulle innebära en påtaglig störning i verksamheten, får arbetsgivarens tänkta förläggning inte vara till olägenhet för den anställde. Vad som anses vara en olägenhet för arbetstagaren måste avgöras från fall till fall. Det kan till exempel vara en situation då den anställde inte kan få nödvändig barntillsyn. I praktiken innebär detta att hel ledighet som regel läggs ut i enlighet med den anställdes önskemål då det inte går att komma överens om förläggningen. Det är ovanligt att föräldraledigheten, utan anställds samtycke, förläggs på annat sätt än enligt den anställdes önskemål. Förläggning av delledighet (förkortning av arbetstid) Oavsett om den anställde är delledig med föräldrapenning eller förkortar sin arbetstid utan föräldrapenning med upp till en fjärdedel så är utgångspunkten att den anställde har rätt att antingen sprida ledigheten över veckans samtliga dagar, ta ledigt viss dag i veckan eller viss tid av dag. Även vid sådan delledighet bör arbetsgivaren och den anställde genom samråd försöka att komma överens om hur ledigheten ska tas ut på bästa sätt för båda parter. Om arbetsgivaren och den anställde inte kommer överens, ska den anställdes önskemål styra hur ledigheten läggs ut. Förläggningen får dock inte medföra en påtaglig störning av verksamheten. Lagstiftarens avsikt är inte att varje störning i en arbetsgivares verksamhet ska kunna medföra att arbetsgivaren kan säga nej till den anställdes önskemål. Tvärtom är lagstiftaren medveten om att anställdas ledighet så gott som alltid innebär en störning i verksamheten. Det är endast om det finns betydelsefulla omständigheter i det enskilda fallet som gör att verksamheten verkligen utsätts för mycket stora påfrestningar, som inte heller kan lösas genom att till exempel ta in en vikarie, man kan överväga påtaglig störning och neka ledighet enligt den anställdes önskemål. Rådgör gärna med oss på TELP om denna situation blir aktuell att ta ställning till. Om arbetsgivaren går emot anställds önskemål måste den anställde och det lokala facket få reda på detta två veckor innan ledigheten börjar. Arbetsgivaren får i sådana fall endast förlägga ledigheten jämnt över arbetsveckans samtliga dagar och i samband med arbetsdagens början eller slut. Alla andra lösningar kräver den anställdes samtycke. Arbetsgivaren kan till exempel inte kräva att den anställde ska vara ledig viss dag eller viss förmiddag/eftermiddag i veckan. Ledigheten får inte heller delas upp under en arbetsdag, till exempel två timmar mitt på dagen. Det är ovanligt att föräldraledigheten, utan anställds samtycke, förläggs på annat sätt än enligt den anställdes önskemål.

6. Anställningsvillkor under föräldraledigheten

Under föräldraledigheten betalar arbetsgivaren ingen lön till den anställde. Under frånvaron görs löneavdrag för tjänstledighet motsvarande föräldraledighetens omfattning. Läs mer under avsnittet Lön och ersättningar. En anställd som är föräldraledig omfattas av årlig lönerevision. Det är viktigt att komma ihåg att en föräldraledig medarbetare ska behandlas på samma sätt som om denne inte varit föräldraledig när det gäller löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten. Det finns ett förbud mot missgynnande av föräldralediga som är viktigt att som arbetsgivare känna till. Du kan läsa mer om detta nedan under punkt 10 Missgynnande behandling. Rätt till semester och semesterlön Arbetsgivaren ska lägga ut semester även för en anställd som är föräldraledig. Det är därför viktigt att även kontakta föräldraledig medarbetare inför förläggning av huvudsemestern. Föräldraledighet är oftast semesterlönegrundande. Under avsnittet "Semester" kan du läsa mer om hur länge olika typer föräldraledighet är semesterlönegrundande. Föräldralön under föräldraledighet Tjänstemän som varit anställda minst ett år i följd kan ha rätt till föräldralön från arbetsgivaren. Läs mer om föräldralön under Lön och ersättning. Anställda som omfattas av Tekoavtalet IF Metall omfattas av föräldrapenningtillägg; en försäkring som ingår i Forapaketet. Det är den anställde som själv ansöker om föräldrapenningtillägg hos AFA Försäkring. Försäkringar Tjänstemän För tjänstemän gäller grupplivförsäkringen TGL så länge anställningen består, det vill säga även under föräldraledigheten. Även försäkringsskyddet hos TRR Trygghetsrådet består under hela anställningen. Avseende tjänstepensionen ITP 2 räknas tjänstledighet med föräldrapenning som pensionsgrundande tjänstetid. För tjänstemän med ITP 1 fortsätter bolaget att rapportera lön under föräldraledighet, exempelvis 0 kronor. Premiebefrielseförsäkringen fyller på pensionssparandet under föräldraledigheten. Läs mer hos Avtalat. Arbetare För arbetare ligger bolagets lönesumma till grund för försäkringspremien vilket innebär att premier inte behöver betalas för föräldraledig personal. Under föräldraledigheten tjänar en anställd, genom premiebefrielseförsäkringen, in Avtalspension SAF-LO under maximalt 13 månader. Förutsättningen är att arbetsgivaren och den anställde anmäler till AFA om premiebefrielse vid föräldraledighet i samband med barnets födelse. Ett efterskydd gör att de anställda omfattas av övriga försäkringsförmåner även under ledigheten. Läs mer hos Avtalat.

7. Avbryta föräldraledighet

Den anställde får avbryta sin påbörjade föräldraledighet och återgå i arbete i samma omfattning som tidigare men måste först underrätta arbetsgivaren om detta. Den anställde har rätt att återgå i arbete utan väntetid om föräldraledigheten varit avsedd att pågå kortare tid än en månad. Om ledigheten varit avsedd att pågå längre än en månad så har arbetsgivaren möjlighet att skjuta på återgången högst en månad efter att ha tagit emot underrättelsen. Avbryta föräldraledighet för semester När det gäller semesterledighet gäller samma regler för föräldralediga som för de medarbetare som är i tjänst. Arbetsgivaren ska därför ha den anställde i åtanke vid förläggning av huvudsemestern. En anställd som är föräldraledig kan även ansöka om semester precis som andra anställda. Ett avbrott i en föräldraledighet på grund av att föräldern har semester innebär inte att en ny ledighetsperiod börjar löpa. Avbryta föräldraledighet på grund av sjukdom En föräldraledig kan ha rätt att avbryta pågående föräldrapenning och istället ansöka om sjukpenning hos Försäkringskassan. Det är i sådana situationer Försäkringskassan som betalar sjukpenning redan från första sjukdagen. Arbetsgivaren betalar då inte ut sjuklön till den anställda. Ett avbrott i en föräldraledighet på grund av att föräldern blir sjuk innebär inte att en ny ledighetsperiod börjar löpa. Avbryta föräldrapenning för vab (tillfällig föräldrapenning) En anställd som är föräldraledig kan i vissa fall ha rätt att hos Försäkringskassan byta ut pågående föräldraledighet med föräldrapenning mot föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning. Detta blir främst aktuellt om barnet är svårt sjukt och vårdas på sjukhus. Att pågående föräldraledighet med föräldrapenning byts mot föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning innebär inte att en ny ledighetsperiod börjar löpa.

8. När den föräldraledige återgår i arbete

Den anställde har rätt att återgå i arbete enligt det datum som denne har angivit in sin ledighetsansökan. Den anställde har efter avbruten eller avslutad ledighet rätt till samma, eller likvärdiga, anställningsvillkor och arbetsförhållanden som denne skulle ha haft om rätten till ledighet inte hade tagits i anspråk. Andra anställda ska inte hamna i ett bättre läge, exempelvis lönemässigt, för att de avstått från ledighet. TEKO rekommenderar att arbetsgivaren tar en särskild kontakt med den föräldralediga när slutet av föräldraledigheten närmar sig. Detta för att planera återgången för att den ska bli så bra som möjligt för både den anställde och verksamheten.

9. Ledighet med tillfällig föräldrapenning

En anställd har rätt att avstå från att arbeta och vara hemma från jobbet för vård av barn (”vab”) under tid som den anställde får tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan. Tillfällig föräldrapenning och därmed rätt till ledighet kan också förekomma i samband med barns födelse eller adoption samt om ett barn avlider. Ytterligare anledningar till ledighet med tillfällig föräldrapenning kan du läsa om längre ner. Tillfällig föräldrapenning kan tas ut för hel och halv dag respektive 3/4, 1/4 och 1/8 per dag. Vem kan ta ut tillfällig föräldrapenning?

föräldrar
förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern
förälders sambo
särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
den som tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem (familjehemsförälder)
blivande adoptivföräldrar
tillfällig föräldrapenning kan dessutom överlåtas till annan person, till exempel granne, släkting eller vän, som då avstår från förvärvsarbete för att vårda barnet. Rätten till överlåtelse gäller även om föräldern själv på grund av egen sjukdom eller smitta inte arbetar.

Antalet dagar med tillfällig föräldrapenning Tillfällig föräldrapenning kan tas ut med högst 120 dagar per barn och år fram till dess att barnet fyller 12 år. För barn som har fyllt 12 år men ännu inte fyllt 16 år kan rätt till ledighet finnas för den anställde om barnet är i behov av särskild vård eller tillsyn. Barnets behov av vård ska i dessa fall styrkas med läkarintyg till Försäkringskassan. För föräldrar som behöver vårda allvarligt sjuka barn finns rätten upp till barnet fyllt 18 år. Antalet dagar är då obegränsade och båda föräldrarna har rätt till ersättning för samma barn och tid. Föräldrar till barn som omfattas av lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) kan få tillfällig föräldrapenning till dess att barnet fyllt 21 år om de vårdar barnet i stället för att jobba. Om barnet efter att ha fyllt 21 år går i särskild skola kan föräldern ha rätt till tillfällig föräldrapenning för vård av barnet till och med vårterminen det år då barnet fyller 23 år. Antalet dagar uppgår för barn som fyllt 16 år och som omfattas av LSS till högst 60 dagar per barn och kalenderår. Det kan för barn som omfattas av LSS dessutom utgå tillfällig föräldrapenning till föräldrar för så kallade kontaktdagar till dess att barnet fyllt 16 år, maximalt 10 dagar per kalenderår. Barnets ålder och antalet dagar Tillfällig föräldrapenning kan man få i högst 120 dagar per barn och år och i regel från det att barnet är 8 månader fram till dagen före barnet fyller 12 år. Dagarna med tillfällig föräldrapenning kan inte sparas från ett kalenderår till ett annat.

Mer om barnets ålder och antalet dagar

För barn som har fyllt 12 år men ännu inte fyllt 16 år kan föräldern ha rätt till föräldrapenning om barnet är i behov av särskild vård eller tillsyn. Barnets behov av vård ska i dessa fall styrkas med läkarintyg till Försäkringskassan. För föräldrar som behöver vårda allvarligt sjuka barn finns rätten upp till barnet fyllt 18 år. Antalet dagar är då obegränsade och båda föräldrarna har rätt till ersättning för samma barn och tid. Föräldrar till barn som omfattas av lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) kan få tillfällig föräldrapenning till dess att barnet fyllt 21 år om de vårdar barnet i stället för att jobba. Om barnet efter att ha fyllt 21 år går i särskild skola kan föräldern ha rätt till tillfällig föräldrapenning för vård av barnet till och med vårterminen det år då barnet fyller 23 år. De kan dessutom ha rätt till tio så kallade kontaktdagar per år till dess att barnet fyllt 16 år. Anmälan vid tillfällig föräldrapenning Ledighet med tillfällig föräldrapenning ska anmälas en vecka i förväg förutom vid sjukdom eller smitta. Vid sjukdom och smitta gäller ingen formell anmälningstid utan sådan ska ske så snart det är möjligt. Villkor för att tillfällig föräldrapenning ska utgå En förälder har rätt till tillfällig föräldrapenning i följande fall:

När barnet är sjukt eller smittbärare. Om barnet är yngre än 240 dagar (8 mån) lämnas endast tillfällig föräldrapenning om tillsynen av barnet annars är stadigvarande ordnad (till exempel i förskola) eller om barnet vårdas på sjukhus.
När den som brukar ha hand om barnet är sjuk eller smittbärande. Det kan gälla till exempel en hemarbetande förälder, dagbarnvårdare eller släkting.
När man besöker barnavårdscentralen eller annan mottagning inom samhällets förebyggande barnhälsovård, folktandvården eller psykiska barn- och ungdomsvården.
Vid läkarbesök på grund av att barnet lider av en allvarlig sjukdom eller vid läkarbesök som är en del i en pågående behandling.
När förälder deltar i kurs som ordnas av sjukvård för att lära sig att vårda barnet.
När den förvärvsarbetande föräldern tar hand om annat barn i familjen på grund av att den förälder som normalt vårdar barnet behöver följa ett annat av familjens barn till läkare. Förutsättningen är att barnet är under 12 år (eller den högre ålder som gäller för funktionshindrade barn).
Den förälder som inte är gravid kan få ersättning för 10 dagars ledighet i samband med att barnet föds. Syftet med dessa ledighetsdagar är att ge möjlighet för den förälder som inte är gravid att vara med vid barnets födelse, att lära känna barnet och att ta hand om andra barn i familjen. Om föräldern som varit gravid är ensamstående kan Försäkringskassan bevilja en annan person de tio dagarna istället.
I samband med adoption har adoptivföräldrar rätt till 10 dagar med tillfällig föräldrapenning. Dagarna ska fördelas med hälften till var och en av föräldrarna om de inte kommit överens om annat.

I vissa av dessa fall kan båda föräldrarna vara lediga. Detta gäller när föräldrarna följer med ett allvarligt sjukt barn till läkare, deltar i behandlingen av barnet, när barnet vårdas på sjukhus samt vid deltagande i omvårdnadskurs. Det gäller också vid 10 dagars ledighet i samband med att barnet föds. Om barn under 18 år avlider har båda föräldrarna rätt till 10 dagar var med tillfällig föräldrapenning. Dessa dagar ska tas ut fram till 90:e dagen efter det att barnet avled. Intyg Grunden för den anställdes rätt till ledighet för vård av barn är att den anställde får tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren kan därför begära att få se ett intyg som styrker att den anställde ansökt om och beviljats tillfällig föräldrapenning hos Försäkringskassan, för den aktuella perioden. En arbetsgivare kan däremot inte kräva att få ta del av ett läkarintyg för en anställds barn. Akut insjuknande Barn som är så stora att de kan ta hand om sig själva kan behöva föräldrarnas stöd och hjälp om de akut drabbas av allvarlig sjukdom eller handikapp. I dessa fall kan föräldrarna ha rätt till ledighet enligt permissionsreglerna eller ledighet för vård av nära anhörig. Omvårdnadsbidrag Förälder som har blivit beviljad omvårdnadsbidrag har rätt till ledighet i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Med förälder likställs när det gäller omvårdnadsbidrag:

förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern
förälders sambo som tidigare har varit gift med eller har eller har haft barn med föräldern
särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
blivande adoptivförälder vid adoption av ett barn som inte är svensk medborgare och inte är bosatt här i landet när den blivande adoptivföräldern får barnet i sin vård.

Omvårdnadsbidrag syftar till att förbättra en förälders ekonomiska förutsättningar att tillgodose ett barns behov av omvårdnad och tillsyn till följd av barnets funktionsnedsättning. Det kan bli aktuellt om barnet på grund av funktionsnedsättning kan antas vara i behov av omvårdnad och tillsyn under minst sex månader.

10. Missgynnande behandling

Det är förbjudet att missgynna arbetssökande eller anställd av skäl som har samband med föräldraledighet. Missgynnande av föräldralediga kan i vissa fall också anses vara diskriminering på grund av kön och då strida även mot diskrimineringslagen. Ett missgynnande innebär att det uppstått en skada eller en nackdel för en arbetssökande eller en anställd. Missgynnandet kan ske såväl genom aktiv som passiv handling. Förbudet mot missgynnande i Föräldraledighetslagen gäller bland annat vid:

rekrytering
anställning
beslut om befordran eller utbildning till befordran
tillämpande av löne- eller andra anställningsvillkor
ledning och fördelning av arbetet
uppsägning eller avsked
permittering eller vidtagande av annan ingripande åtgärd.

Föräldraledigheten behöver inte vara det enda, eller ens det viktigaste, skälet till missgynnandet. Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till missgynnandet anses arbetsgivaren ha brutit mot föräldraledighetslagen och riskerar att få betala skadestånd. Lön och anställningsvillkor En föräldraledig ska normalt ha samma löneutveckling och villkor i övrigt under sin föräldraledighet som innan ledigheten började. En anställd som är föräldraledig omfattas därmed av lönerevision som infaller under föräldraledighet. En anställd som förkortar sin arbetstid ska i första hand få behålla sina arbetsuppgifter. Den anställde har efter avbruten eller avslutad ledighet rätt till samma eller likvärdiga anställningsvillkor och arbetsförhållanden som denne skulle ha haft om rätten till ledighet inte hade tagits i anspråk. Andra anställda ska inte hamna i ett bättre läge, exempelvis lönemässigt, för att de avstått från ledighet. En anställd får inte sägas upp eller avskedas på grund av att den anställde utnyttjar sina möjligheter att vara föräldraledig. Arbetsgivaren får inte heller avbryta en provanställning eller neka en övergång till tillsvidareanställning av det skälet att personen ska bli eller är förälder. Undantagsregeln ”när olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten” Förbudet mot missgynnande syftar inte till att behandla den ledige anställde bättre än andra anställda. Den anställde ska inte behandlas på ett sätt som kan uppfattas som orättvist mot arbetskamraterna eller orimligt eller uppenbart omotiverat. Om olika villkor eller olika behandling har varit en ”nödvändig följd av föräldraledigheten” så kan skillnader godtas. Det kan till exempel vara tillåtet att ge de anställda som arbetat under året en bonus om bolaget gått bra under ett år medan de som varit borta från jobbet på grund av till exempel föräldraledighet bara får del av bonusen i den omfattning som de har arbetat under året. Då har arbetsprestationen varit en förutsättning för att få den löneliknande förmånen. Att arbetsinkomsten minskar när en anställd väljer att förkorta sin arbetstid anses inte som ett missgynnande. Inte heller att ob-tillägg, skifttillägg eller dylikt utgår i mindre omfattning vid förkortning av arbetstid. Bevisregeln Om en anställd anser sig ha blivit missgynnad på grund av föräldraledighet ska han eller hon visa omständigheter som ger anledning att anta att missgynnande skett. Arbetsgivaren ska därefter bevisa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Det krävs inte mycket för att bevisbördan ska flyttas från den anställde till arbetsgivaren. Skadestånd Arbetsgivare som bryter mot föräldraledighetslagen kan bli skadeståndsskyldig för såväl eventuell ekonomisk förlust som för den kränkning som brottet mot lagen medför. Läs mer Föräldraledighetslagen

11. Begäran om flexibla arbetsformer

En förälder som har barn som inte fyllt åtta år har rätt att utifrån omsorgsskäl begära flexibla arbetsformer. Med flexibla arbetsformer menas en möjlighet för den anställde att begära en anpassning av sitt arbetsmönster. Det kan exempelvis röra sig om möjligheter till distansarbete, flexibla arbetstider eller ändrade arbetstider för att underlätta omvårdnad av sitt barn. Rätten att begära flexibla arbetsformer inträder först när arbetstagaren varit anställd sammanlagt sex månader hos arbetsgivaren. Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren beviljar flexibla arbetsformer även om den anställde inte uppfyllt kvalifikationstiden. Det är arbetsgivaren ensidigt som avgör och bestämmer om det är möjligt att bevilja en anställds begäran om flexibla arbetsformer. Det föreligger alltså ingen rätt för den anställde att få flexibla arbetsformer. Arbetsgivaren är dock skyldig att besvara sådan begäran inom skälig tid. Lagstiftningen innebär alltså att den anställde ges en rätt att begära flexibla arbetsformer och arbetsgivaren har en skyldighet att besvara den anställdes begäran. Vad som är skälig tid framgår inte av lagen utan får bedömas i varje enskilt fall. Arbetsgivaren bör svara så snart som denne har hunnit undersöka om det utifrån bemanning och verksamhetens behov är möjligt att tillmötesgå den anställdes önskan. Lagen anger inte hur långt i förväg en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt att begära flexibla arbetsformer ska skicka sin begäran till arbetsgivaren. Det anses dock ligga i arbetstagarens intresse att begära flexibla arbetsformer i så god tid som möjligt för att arbetsgivaren ska ges goda förutsättningar att undersöka om det är möjligt att bevilja den anställdes begäran. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger den begärda förändringen ska arbetsgivaren motivera sitt beslut. Även om lagen inte föreskriver på vilket sätt en begäran om flexibla arbetsformer ska besvaras rekommenderar TEKO att arbetsgivaren alltid ska besvara en begäran skriftligt. Om arbetsgivaren beviljar den anställdes begäran är det viktigt att det framgår under vilken tidsperiod som överenskommelsen gäller samt på vilket sätt arbetsformerna förändras. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger den anställdes begäran ska beslutet motiveras. Teknikföretagen rekommenderar även här att arbetsgivaren motiverar sitt beslut skriftligen. Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när den avtalade tiden löper ut. Det finns ingen rätt för den anställde att avbryta överenskommelsen i förtid. Om den anställdes förutsättningar förändras, exempelvis genom att den andra föräldern får nytt arbetsschema, kan arbetstagaren skicka en begäran om att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret i förtid. Arbetsgivaren ska då besvara begäran inom skälig tid. Det är dock arbetsgivaren som bestämmer om det är möjligt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret i förtid. Det finns inget som hindrar att en anställd ansöker om delledighet enligt föräldraledighetslagen och samtidigt skickar en begäran om flexibla arbetsformer. Det är förbjudet att missgynna en anställd av skäl som har samband med föräldraledighet eller en begäran om flexibla arbetsformer. Läs mer om missgynnande under punkt 10 ovan. En arbetsgivare får heller inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren agerat felaktigt utifrån lagen. Med repressalier avses handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den anställde och som är till nackdel för denne på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras. Skyddet mot repressalier gäller oavsett om arbetsgivaren handlat felaktigt eller inte.