Frågor och svar om uthyrning

Frågor och svar om förändringar i Uthyrningslagen och Huvudavtalet.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Förhandlingsordningen
Kompensationsersättning istället för tillsvidareanställning
Skäligt anställningserbjudande
Placeringstid/Kvalifikationstid
Lagens tillämpningsområde - gränsdragningsproblematik
Hantering av personuppgifter
Internationella förhållanden
Underkonsulter och liknande konstruktioner
Övrigt

Uthyrning

1. Förhandlingsordningen

Fråga: Omfattas inhyrda av TEKO förhandlingsordningar, exempelvis i den situationen att en inhyrd framställer krav gentemot kundföretaget som är medlem hos TEKO? Svar: Nej, dessa förhandlingsordningar omfattar endast krav från de som är arbetstagare hos medlemsföretaget, ej krav från inhyrda vid medlemsföretaget. Om det kommer en begäran om en 10 § MBL-förhandling så är denna regel med all sannolik inte heller formellt tillämplig eftersom denna regel endast omfattar frågor som rör anställda eller tidigare anställda hos medlemsföretaget. Det finns däremot ingenting som hindrar medlemsföretaget att från att sätta sig i ett samtal och ta en diskussion med facket kring den aktuella frågeställningen. Fråga: TEKO förhandlingsordningar omfattar alltså enbart arbetstagare som är anställda hos medlemmar i TEKO, dvs inte inhyrda. Kommer förhandlingsordningen nu att ändras så att den omfattar även tvister avseende brott mot den nya 12 a § i Uthyrningslagen? Svar: Nej, någon sådan förändring har inte varit uppe till diskussion och är inte heller aktuell. Fråga: Vilken förhandlingsordning gäller om en inhyrd anser sig diskriminerad av kundföretaget? Svar: Enligt diskrimineringslagen ska i ett antal preciserade mål om diskriminering inhyrd arbetskraft anses vara arbetstagare. Att en inhyrd i just detta avseende anses vara arbetstagare medför däremot inte att TEKO förhandlingsordningar blir tillämpliga, däremot så tillämpas MBLs regler om tvisteförhandling. Eftersom förhandlingsordningen inte är tillämplig, så blir det i praktiken inte heller aktuellt med både en lokal och en central förhandling i dessa fall eftersom detta följer av just förhandlingsordningen och inte av MBL. Fråga: Hur förhåller sig reglerna om inhyrning och förhandlingsordningen till anlitandet av konsulter? Svar: Under förutsättning att det rör sig om ett korrekt bedömt konsultuppdrag (dvs det rör sig förenklat om en i viss utsträckning självständig leverans utifrån ett angivet uppdrag) så omfattas inte konsulten av reglerna om inhyrning. En konsult omfattas inte heller av TEKO förhandlingsordningar eftersom dessa alltså enbart omfattar arbetstagare som är anställda. Om de faktiska omständigheterna däremot innebär att konsulten i realiteten är att anse som inhyrd (i korthet att arbetet sker under kundföretagets kontroll och ledning), omfattas emellertid denne av inhyrningsregeln även om avtalsparterna valt att uttrycka sig i termer av ”konsultuppdrag”. Att en konsult på detta sätt eventuellt anses vara inhyrd och därmed omfattas av inhyrningsreglerna gör däremot inte förhandlingsordningarna tillämpliga, då personen alltjämt inte är arbetstagare.

2. Kompensationsersättning istället för tillsvidareanställning

Fråga: Hur många månadslöner ska kompensationsersättningen motsvara? Svar: För tjänstemän ska kompensationsersättningen motsvara två månadslöner, och för arbetare ska kompensationsersättningen motsvara tre månadslöner. Fråga: Vad behöver ett företag ta hänsyn till och vilken information behövs för att kunna fullgöra skyldigheten att i förekommande fall betala kompensationsersättningen? Svar: Lönenivån som gäller är den faktiska månadslönen som individen har när han/hon är uthyrd till kundföretaget. I övrigt gäller samma principer om månadslönen som i 39 § LAS (exempelvis att månadslönen inte inkluderar de sociala förmåner som i förekommande fall utgått). Företaget behöver även den information som krävs för att möjliggöra en utbetalning, såsom individens bankkontonummer och personnummer. För att göra en korrekt bedömning av huruvida en skyldighet föreligger att betala månadslönerna enligt det nya regelverket så behövs även information om anställningstid och driftsenhet. Fråga: Ska sociala avgifter betalas på kompensationsersättningen? Svar: Ja, och det ska även dras preliminärskatt. Ersättningen är dock inte pensions- eller semestergrundande. Fråga: När preskriberas ett brott mot inhyrningslagen som består i att den inhyrde inte erhållit ett anställningserbjudande eller en kompensation? Svar: Vid överträdelse av 12 a § ska talan väckas inom fyra månader efter det att kundföretaget senast skulle ha lämnat ett erbjudande om tillsvidareanställning eller betalat ersättning till den inhyrde. Fråga: Hur får kundföretaget en korrekt uppgift om den inhyrdes månadslön? Är bemanningsföretaget skyldig att delge denna information? Eller har kundföretaget att förlita sig på uppgifter från den inhyrde? Och vad händer om kundföretaget inte får information från den inhyrde? Svar: Kundföretaget kan vända sig direkt till den inhyrde för att få uppgifter om lön, lämpligen kan detta säkerställas genom förevisande av en lönespecifikation. På arbetarsidan är det som regel möjligt att utgå från det genomsnittliga förtjänstläget (GFL) som är fastställd i och med uthyrningen. På tjänstemannasidan har kundföretaget däremot ingen motsvarande information eftersom lönen är individuell och differentierad. Parterna har i samband med Huvudavtalet angett att denna typ av uppgifter ska kunna utbytas mellan kundföretag och bemanningsföretag för att åtagandena ska kunna fullgöras. Därför torde en reglering härom kunna tas in i affärsavtalet. Fråga: Kan ett kundföretag avtala med bemanningsföretaget att det i förekommande fall ska stå för kompensationsersättningen till den inhyrde om kvalifikationstiden uppnås? Svar: Kundföretaget kan inte avtala bort skyldigheten í förhållande till den enskilde individen, dvs den inhyrde. Kundföretaget är alltså ansvarig för att den inhyrde får denna kompensationsersättning. Vem som slutligen står kostnaden som denna kompensationsersättning ger upphov till är en kommersiell fråga.

3. Skäligt anställningserbjudande

Fråga: Vad behöver ett företag tänka på om skyldigheten att lämna ett erbjudande om anställning uppstått? Svar: Lagen innehåller inte några detaljerade krav för utformning eller innehåll av anställningserbjudandena. Skulle arbetsgivaren försöka kringgå regeln genom att lämna ett erbjudande som sett till villkoren (lönenivå m.m.) rimligen inte kan anses vara seriöst i förhållande till den aktuella tjänsten, så skulle det ändå kunna innebära ett brott om inhyrningsregeln eftersom den är tvingande. I praktiken kommer det sålunda gälla någon form av skälighetsbedömning, i vart fall i bemärkelsen att erbjudandet inte får vara oskäligt. Erbjudandet får med andra ord inte ha tagits fram i syfte att få personen att tacka nej. Hänsyn i bedömning torde då tas till utformningen av den erbjudna rollen, vilket innebär att lön och villkor bör vara jämförbara med vad som gäller för exempelvis andra personer i motsvarande roll och med motsvarande erfarenhet. Även om erbjudandet inte får vara oskäligt, så finns det ett stort mått av flexibilitet för kundföretaget. Det är kundföretagets perspektiv och behov som bedömningen tar sin utgång från. Ett kundföretag har ingen skyldighet att skapa tjänster. Om kundföretaget exempelvis vill fortsätta att bedriva just det aktuella jobbet med bemanning, så finns inget formellt hinder mot göra detta. Att erbjuda den inhyrde en annan befattning, och dessutom lite längre fram i tiden kan i sig vara godtagbart. Det är även viktigt att poängtera att det rör sig om just ett erbjudande, och inte en förhandlingssituation. Om den inhyrde efter att ha fått ett erbjudande återkommer med ett moterbjudande, så rör det sig formellt om en oren accept av det först givna anställningserbjudandet. Det föreligger inte heller något formellt skriftlighetskrav. Eftersom skyldigheten att lämna ett erbjudande om anställning är sanktionerad med skadestånd behöver kundföretaget emellertid kunna bekräfta att skyldigheten har fullgjorts vilket av naturliga skäl underlättas om erbjudandet lämnats skriftligen. Fråga: Måste anställningen tillträdas i direkt anslutning till erbjudandet/24- månadersgränsen? Svar: Nej, erbjudandet måste rimligtvis kunna avse ett tillträde som även ligger några månader framåt i tiden. Det finns inga formaliaregler kring detta, men lagstiftningens tvingande karaktär innebär att det inte får vara fråga om en oskäligt lång tid fram till tillträdet. Det finns ingenting som hindrar att det förs ett trepartssamtal kring denna fråga, dvs att kundföretaget, bemanningsföretaget och den inhyrde för en gemensam diskussion om lämpligt tillträdesdatum. Det är dock kundföretaget som slutligen kan bestämma vilken tillträdestidpunkt erbjudandet avser. Fråga: Får kundföretaget löpande stämma av med den inhyrde hur denne tänker om framtiden? Svar: Ja, det finns ingenting otillåtet med detta. Många gånger är det till och med bra med en sådan dialog, såväl med den inhyrde som med bemanningsföretaget. Fråga: Vad händer med anställningen hos bemanningsföretaget om kundföretaget har haft en inhyrd på exempelvis 50 procent, och efter uppfylld placeringstid erbjuder en anställning med denna omfattning? Svar: I enlighet med lagen så upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget tillträds. Detta är inte beroende av tjänstgöringsgraden, utan anställningen upphör i sin helhet. Fråga: Vilka ledstänger finns för ett kundföretag vad gäller just den erbjudna lönenivån? Kan kundföretaget utgå från sina egna lönestrukturer, lönesättningsprinciper och lönepolitik? Svar: Ja, det bör vara en bra utgångspunkt att förhålla sig till kundföretagets egna strukturer och principer.

4. Placeringstid/Kvalifikationstid

Fråga: Hur räknas placeringstiden, det vill säga den tid som en arbetstagare genom uthyrning varit placerad hos ett kundföretag på en och samma driftsenhet? Svar: För att en arbetstagare ska tjäna in placeringstid vid uthyrning krävs att den varit placerad vid en driftsenhet hos kundföretaget. Det framgår dock inte av vare sig lag eller dess förarbeten vad som rättsligt sett menas med ordet ”placerad”. Det finns heller inte någon beskrivning av huruvida frånvaro i samband med uthyrning ska påverka placeringstiden. Utgångspunkten är att en inhyrd arbetstagare är placerad på en driftenhet hos kundföretaget under den tid som denne utför arbete på driftenheten inom ramen för bemanningsföretagets fullgörande av ett kunduppdrag. En arbetstagare ska, utöver de dagar som denne utför arbete, även anses vara placerad på driftenheten inom ramen för fullgörande av kunduppdraget under följande förutsättningar:

En arbetstagare som genom inhyrning, på hel- eller del-tid, löpande utför arbete åt ett kundföretag på en driftenhet ska anses vara placerad där även under ledig tid som följer av arbetsschemat eller vid tillfällig frånvaro från uppdraget som beror på giltig frånvaro från den uthyrande arbetsgivaren. Kortare frånvaro som exempelvis sjukdom eller vård av sjukt barn påverkar alltså inte placeringstiden.
Mot bakgrund av den lagstadgade semesterns längd och med beaktande av praxis bör upp till fem sammanhängande veckor (35 dagar) vid varje frånvarotillfälle kunna anses utgöra sådan tillfällig frånvaro som ska anses ingå i placeringstiden. Om frånvaron är längre ska arbetstagaren anses genom uthyrning ha varit placerad hos kundföretaget endast under den angivna tidsperioden (dvs. 35 kalenderdagar).

Fråga: Hur ska man beräkna placeringstid vid exempelvis deltidsarbete? Svar: Om arbetstagaren arbetar deltid hos kundföretaget tjänar arbetstagaren in placeringstid löpande om den är inhyrd en viss tid per vecka eller månad. Om en arbetstagare exempelvis har varit inhyrd hos kundföretaget två dagar i veckan under sex månader utgör placeringstiden sex månader. Om arbetstagaren däremot arbetar hos kundföretaget någon enstaka dag eller någon enstaka period vid ett eller flera skilda tillfällen beräknas placeringstiden för enskild dag, eller i förekommande fall de enstaka perioderna, och arbetstagaren får inte tillgodogöra sig den mellankommande perioden. Fråga: Hur påverkas placeringstiden av att omfattningen av uppdraget minskas och/eller förändras och detta är stadigvarande? Svar: Om arbetstagarens uppdrag minskas eller förändras i en sådan omfattning att arbetstagaren inte längre kan anses utgöra en del av den totala uthyrda arbetskraften hos kundföretagen och detta är stadigvarande, tjänar arbetstagaren inte in placeringstid från den tidpunkt då förändringen äger rum. Fråga: Kan en inhyrning fortsätta hos kundföretaget efter det att ett anställningserbjudande avböjts, eller betalning av kompensationsersättning skett? Påbörjas då en ny kvalifikationsperiod? Svar: Ja, inhyrningen kan fortsätta i den här situationen och någon ny kvalifikationsperiod börjar inte. Av förarbetena framgår att något nytt anställningserbjudande inte heller behöver lämnas om arbetstagaren senare hyrs in till kundföretaget. Fråga: Hur beräknas kvalifikationstiden om den inhyrde byter driftsenhet under pågående uthyrning? Svar: Om den inhyrde byter driftsenhet så börjar en ny beräkning av placeringstid eftersom den är knuten till driftsenheten. Om personen senare kommer tillbaka till den första driftsenheten så behöver man ta hänsyn till den redan upparbetade placeringstiden vid just den driftsenheten. Fråga: Vad gäller beträffande avtal som ingåtts före ikraftträdandetidpunkten? Behöver företaget hålla reda på placeringstiden för en individ som är inhyrd utifrån ett redan pågående avtal som sträcker sig förbi den 1 oktober 2022 men som löper ut innan kvalifikationstiden på två år uppnåtts? Svar: Ja, placeringstiden räknas från 1 oktober 2022 på såväl befintliga som tillkommande avtal. Det är viktigt att räkna placeringstid även om ett avtal förväntas löpa ut innan kvalifikationstiden är uppnådd, eftersom den inhyrde kan komma att bli inhyrd på nytt med stöd av ett annat inhyrningsavtal och det alltså är sammanlagd placeringstid som räknas (sammanlagt 24 månader under en 36 månadersperiod).

5. Lagens tillämpningsområde - gränsdragningsproblematik

Fråga: Vad är avgörande för att det ska anses röra sig om en bemanning enligt uthyrningslagen och inte ett konsultuppdrag? Svar: Även om det rör sig om en helhetsbedömning så är i vart fall en mycket viktig omständighet vilken part som slutligt ansvarar för individens prestation. Om ett kundföretag har det slutliga ansvaret för prestationen och resultatet så talar mycket för att det rör sig om en bemanningssituation, och tvärtom, om detta ansvar inte ligger hos kundföretaget, så talar mycket för att det rör sig om just ett konsultuppdrag. Fråga: Vilka är de tydligaste skillnaderna mellan bemanning och konsultuppdrag? Svar: De tydligaste skillnader är just de som handlar om ansvar för den prestation dom görs och det resultat som uppnås. Vid bemanning så är det tydligt att just kundföretaget faktiskt också har fullt ansvar för vad den inhyrde gör och presterar under inhyrningstiden, medan detta ansvar ligger hos konsultföretaget vad avser ett konsultuppdrag. Om kundföretaget har invändningar mot vad en konsult presterar, eller det slutliga resultatet, och detta avviker från vad som har avtalats så kommer detta att hanteras i enlighet med det affärsavtal som upprättats i samband med påbörjande av uppdraget. Fråga: Hur ska man klassificera de situationer där ett regelrätt konsultuppdrag, med klart preciserade uppdrag etc, över tid i praktiken förändras till att innehålla inslag av direkt arbetsledning och tillkommande tilläggsuppgifter utan att dessa hanteras i nya arbetsordrar (motsv)? Svar: Det kan mycket väl vara så att detta förhållande i uthyrningslagens bemärkelse omklassificeras och att det anses vara fråga om en bemanning. Avgörande är hela tiden den grundläggande bedömningen om vem som utövar kontroll och ledning, och vem som har det yttersta ansvaret för resultat och prestation. Däremot så räknas inte placeringstiden för hela perioden. Placeringstiden räknas enbart för den period då en bemanningssituation faktiskt förelegat. Fråga: Hur ska reglerna tillämpas på situationer där kundföretaget vill köpa kompetens för att ingå i en "agil" projektgrupp, dvs där uppdraget snarast består i att förse kundföretaget med en viss specifik kompetens, inte ett specifikt och preciserat resultat? Svar: Utifrån uthyrningslagens terminologi och syfte, så talar mycket för att denna typ av uppdrag snarast är att bedömas som bemanning. Det avser inte ett tydligt angivet uppdrag med ett preciserat resultat, och har ofta inte heller särskilt självständiga moment. Arbetsformen är snarast den som följer av en bemanning, där det huvudsakliga momentet är att förse ett kundföretag med viss angiven kompetens, som kundföretaget därefter nyttjar utifrån egna styrningar. Gränsdragningen i dessa fall är inte klar. Ju större inslag av ett fristående ansvar hos konsultbolaget, ett självständigt arbete kopplat mot ett preciserat resultat, desto mer sannolikt att det rör sig om just ett konsultuppdrag. Samma resonemang gäller också omvänt, ju mindre fristående ansvar konsultbolaget har osv, desto mer sannolikt att det kommer att klassificeras som bemanning. Fråga: Är ett kundföretag i praktiken förhindrat att komma med löpande inriktning/styrning för en köpt konsulttjänst för att inte riskera att det ska ses som en bemanning? Svar: En viss form av styrning kommer vid behov alltid att kunna ske från kundföretaget för att utförande av uppdraget ska flyta smidigt i förhållande till ordinarie arbete. Ett kundföretag ska däremot inte komma med tilläggsuppdrag/tilläggsuppgifter direkt till konsulten. Dessa bör gå via konsultföretaget och skulle kunna vara i formen av exempelvis arbetsordrar. Om det sker en glidning utan denna formella ordning, så exponerar kundföretaget sig för en risk, i och med att det då sker en glidning mot bemanning. Fråga: Vilka risker är förenade med att göra en felbedömning av rättsförhållandet? Svar: Om kundbolaget utgår från att det rör sig om ett konsultuppdrag, men det i själva verket rör sig om bemanning, så riskerar bolaget att göra fel i förhållande till den inhyrde. Dvs kundföretaget ska i sådana fall lämna ett erbjudande om tillsvidareanställning alternativt kompensationsersättning och om detta inte görs så kan en skadeståndsskyldighet uppstå. Om kundbolaget istället utgår från att det rör sig om bemanning, men det i själva verket är ett konsultuppdrag, så riskerar bolaget att bryta mot affärsavtalet om den "inhyrde", dvs konsulten, erbjuds en anställning. Även konsulten kan begå fel om denne tar anställning hos kundföretaget, då konkurrensbegränsningar etc ofta finns i avtalet mellan konsulten och konsultbolaget. Fråga: Är lagen formellt tillämplig endast på rena bemanningsföretag (SNI-kodning), eller är tillämpningsområdet vidare än så? Svar: Även om lagstiftningen som sådan huvudsakligen är inriktad på bemanningsföretag, så är lagen tvingande och kan även komma att tillämpas på andra företag, givet att förutsättningarna och förhållandena talar för att det rör sig om en bemanning. SNI-kodningen är alltså inte ensamt avgörande för om lagen är tillämplig. Fråga: Vad gäller om bemanningsföretaget och kundföretaget är två bolag i samma koncern, är reglerna tillämpliga på denna uthyrning? Svar: Inledningsvis så är det viktigt att göra en korrekt bedömning av om det verkligen rör sig om just uthyrning, eller om det är frågan om utlåning mellan bolagen. Under förutsättning att det rör sig om uthyrning så är lagen formellt tillämplig eftersom det inte finns några undantag kring koncernintern uthyrning i uthyrningslagen. En tillkommande faktor i detta är att anställda enligt LAS i regel tar med sig sin anställningstid om de byter anställning inom samma koncern. En person som varit uthyrd/inhyrd i ett koncerninternt förhållande tar alltså med sig sin anställningstid om denne blir erbjuden och tackar ja till en tillsvidareanställning. För individer som kommer från bemanningsföretag som inte ingår i samma koncern som kundföretaget gäller däremot det motsatta, dvs dessa personer får inte tillgodoräkna sig någon historisk anställningstid vid ett eventuellt erbjudande om tillsvidareanställning.

6. Hantering av personuppgifter

Fråga: Hur länge får ett kundföretag spara personuppgifter från inhyrda i uppföljningssyfte? Svar: Så länge det behövs för att kunna säkerställa att skyldigheterna i lagen uppfylls. Vilket torde vara länge med tanke på att bolaget måste kunna säkerställa om ersättning har betalats ut vid ngt tillfälle/om anställningserbjudande har lämnats och avböjts.

7. Internationella förhållanden

Fråga: Vad menas med att en inhyrning har ”internationella inslag”? Svar: En inhyrningssituation har internationella inslag när bemanningsföretaget eller arbetstagaren har en anknytning till ett annat land än Sverige. Sådan anknytning kan bestå i att bemanningsföretaget har säte utomlands eller att arbetet utförs helt eller delvis utomlands. Fråga: Är verkligen uthyrningslagen tillämplig om inhyrningen har internationella inslag? Svar: Uthyrningslagen är tillämplig om arbetstagaren är anställd i ett utländskt bemanningsföretag men utför sitt arbete för kundföretaget i Sverige. Om arbetstagaren har varit uthyrd till kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska kundföretaget alltså ge ett anställningserbjudande eller betala en kompensationsersättning. Det kan dessutom noteras att i ett sådant här fall kan det vara fråga om utstationering varvid bemanningsföretaget ska i förhållande till arbetstagaren tillämpa de regler som följer av utstationeringslagen. Uthyrningslagen är däremot inte tillämplig om arbetstagaren är anställd i ett utländskt bemanningsföretag och även utför sitt arbete för kundföretaget utomlands. Om omständigheterna ändras på det sättet att anknytningen till Sverige blir starkare, exempelvis om bemanningsföretaget i stället skulle vara svenskt, så är utgångspunkten fortfarande att svensk rätt inte blir tillämplig under förutsättning att arbetet utförs utomlands. Ifall arbetet utförs både i Sverige och utomlands kan uthyrningslagen bli tillämplig om det uppkommer en tillräckligt stark anknytning till svensk rätt. Det behöver avgöras från fall till fall om en sådan anknytning uppkommit. Utgångspunkten är att svensk rätt i vart fall inte är tillämplig ifall arbetstagaren löpande utför merparten av sitt arbete utomlands.

8. Underkonsulter och liknande konstruktioner

Fråga: Hur ska man se på frågan om underkonsulter använder sig av bemanningspersonal, är det underkonsulten eller det slutliga kundföretaget som ska erbjuda en anställning eller betala kompensationsersättningen? Svar: Det är företaget där arbetet slutligt utförs som ska lämna ett erbjudande eller betala kompensationsersättningen. Fråga: Påverkas olika bedömningar i det nya regelverket av om det rör inhyrning via enmansföretag eller om inhyrningen går via brokers? Svar: Den initiala bedömningen som måste göras är huruvida det rör sig om just bemanning eller om det rör sig om ett uppdragsförhållande (konsultförhållande), dvs. hur avtalet mellan kundföretaget och den juridiska part som tillhandahåller arbetskraften eller tjänsten ska klassificeras. Det faktum att kundföretaget står i ett avtalsförhållande med en så kallad broker som förmedlar arbetskraft i form av enmansföretag utesluter inte att uthyrningslagen ändå kan vara tillämplig i ett sådant här fall eftersom uthyrningslagen är tvingande rätt. Om en person däremot hyrs ut direkt av ett aktiebolag som denne också äger (dvs. utan en mellanhand) så kan detta tala för att uthyrningslagen inte är tillämplig. Skälet härför är att uthyrningslagen uppställer ett krav på att ett företag hyr ut någon som är anställd i företaget i syfte att hyras ut till kundföretag. Huruvida ägaren av ett enmansföretag kan anses vara arbetstagare och om syftet med dennes anställning i så fall är att delägaren ska hyras ut till kundföretag går inte på förhand att ge ett absolut säkert svar på, och kan i slutändan bli föremål för en prövning i det enskilda fallet. Även om det är Teknikföretagens utgångspunkt att en delägare som hyrs ut genom avtal mellan enmansföretaget och kunden inte omfattas av uthyrningslagen, så går det alltså inte att utesluta motsatsen, dvs att uthyrningslagen och de nu aktuella reglerna om bemanning är tillämpliga även om bemanningen sker via ett enmansbolag. Detta beror på att saken inte är rättsligt prövad. Det kan inte heller uteslutas att det kan bli en rättslig prövning rörande huruvida delägaren i sitt eget företag utifrån en bedömning av arbetstagarbegreppet rätteligen ska ses som anställd i kundföretaget.

9. Övrigt

Fråga: Även om ett kundföretag har rätt att välja huruvida individen ska erbjudas en tillsvidareanställning eller kompensationsersättning, kan valet många gånger vara angeläget även för facket. Frågor om såväl organisation (hur den bemannas) samt företrädesrättsfrågor kan påverkas av kundföretagets val. Skulle en förhandlingsskyldighet kunna föreligga innan kundföretaget gör sitt val? Svar: Man kan jämföra detta med den situation som uppstår vid nyanställning. Beroende på hur många individer det rör skulle det exempelvis blir fråga om en organisatorisk utvidgning. Om det rör en enstaka individ så torde inte förhandlingsskyldighet föreligga. Det skulle dessutom kunna vara fråga om en chefstillsättning. Tidpunkten för en eventuell förhandlingsskyldighet kan vara svår att fastställa, eftersom skyldigheten att lämna ett erbjudande inte uppstår förrän efter 24 månaders placeringstid. När tidsgränsen uppnåtts, så är däremot skyldigheten absolut och förhandlingen kan då anses ha genomförts för sent. En rekommendation är därför att i förekommande fall påkalla förhandling i tid före 24 månadersgränsen i de fall kundföretaget har för avsikt att gå över tidsgränsen och i samband med detta lämna ett erbjudande. Om kundföretaget väljer att betala kompensationsersättning så torde aldrig förhandlingsskyldighet uppstå.