Övergång av verksamhet

Reglerna om övergång av verksamhet kan bli aktuella i flera olika situationer, till exempel då en arbetsgivare överlåter sin verksamhet eller del av sin verksamhet till en annan arbetsgivare. En bedömning måste göras av samtliga omständigheter i det enskilda fallet för att bedöma om reglerna vid övergång av verksamhet blir tillämpliga. De centrala bestämmelserna återfinns i 6 b § och 7 § anställningsskyddslagen och i 28 § medbestämmandelagen. I detta avsnitt beskriver vi närmare vad arbetsgivaren bör tänka på.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Steg-för-steg: Övergång av verksamhet
När blir reglerna kring övergång av verksamhet aktuella?
Kriterierna för verksamhetsövergång
Anställningsavtalen övergår
Villkoren enligt tidigare kollektivavtal tillämpas längst ett år (ettårsregeln)
Den anställdes accept och möjlighet att motsätta sig övergång
Uppsägningsförbud
Förhandlingsskyldighet / inrangering
Övergång av verksamhet i samband med konkurs

1. Steg-för-steg: Övergång av verksamhet

Här hittar du en praktisk Steg-för-steg-guide om övergång av verksamhet. Genom att följa stegen blir det lättare att göra rätt.

2. När blir reglerna kring övergång av verksamhet aktuella?

En övergång av verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen förutsätter att en ekonomisk enhet övergår från en arbetsgivare (juridisk person) till en annan och att enheten behåller sin identitet, se kriterierna för verksamhetsövergång. Det behöver således inte vara hela arbetsgivarens verksamhet som övergår, utan det kan vara fråga om en del av verksamheten, så länge delen kan anses vara en ekonomisk enhet. Detta kan vara fallet om exempelvis en enhet med personal och arbetsledning säljs, att hela eller delar av en verksamhet läggs ut på entreprenad, eller vid ett återtagande av en verksamhet som tidigare bedrivits av en entreprenör. Det är inte fråga om övergång av en verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen när det enbart sker en överlåtelse av aktier i ett bolag från en ägare till en annan. I den situationen är det aktierna som byter ägare, men de anställda är fortfarande anställda av samma arbetsgivare. Reglerna om övergång av verksamhet tillämpas inte heller för de fall en verksamhet övergår till ny arbetsgivare sedan den försatts i konkurs, se avsnittet om övergång av verksamhet i samband med konkurs.

3. Kriterierna för verksamhetsövergång

För att bedöma om en övergång av verksamhet föreligger görs en helhetsbedömning av den specifika situationen utifrån följande sju kriterier:

arten av bolag eller verksamhet
frågan om bolagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, överlåtits eller inte
värdet av överlåtna immateriella tillgångar (som goodwill, varumärke med mera) vid överlåtelsetidpunkten
om majoriteten av de anställda tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte
om kunderna har tagits över eller inte
graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen
i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere

Notera att alla sju kriterier inte behöver vara relevanta eller uppfyllda för att en verksamhetsövergång ska föreligga i varje enskilt fall. Det kan exempelvis vara fråga om en verksamhetsövergång trots att inga materiella tillgångar tas över så länge rörelsens inriktning förblir densamma. Det kan också röra sig om verksamhetsövergång om bara en minoritet anställda följer med vid övergången. Det kan vara komplext att avgöra om det i en specifik situation är fråga om en övergång av verksamhet, tveka inte att kontakta TEKO för rådgivning i det enskilda fallet.

4. Anställningsavtalen övergår

Vid övergång av en verksamhet ska anställningsavtalen och de rättigheter och skyldigheter som gäller enligt dessa avtal vid tidpunkten för övergången överföras till den förvärvande arbetsgivaren. Den nya arbetsgivaren träder automatiskt in i den tidigare arbetsgivarens ställe och de anställda ”följer med som de står”. Det innebär att de anställda har rätt att tillgodoräkna sig intjänade förmåner, såsom anställningstid och intjänad semester, hos den nya arbetsgivaren. Nya anställningsbevis behöver utfärdas med den nye arbetsgivarens namn och organisationsnummer. Den nya arbetsgivaren kan dock ändra anställningsvillkor och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade kunnat. Om endast en del av en verksamhet övergår, omfattas enbart de anställda som huvudsakligen arbetat i den övergående delen av verksamheten av rätten att följa med till förvärvaren.

5. Villkoren enligt tidigare kollektivavtal tillämpas längst ett år (ettårsregeln)

De anställda som övergår till förvärvaren får ett temporärt skydd också för sina anställningsvillkor enligt det kollektivavtal som gällde för dem hos den överlåtande arbetsgivaren (se 28 § medbestämmandelagen). Förvärvaren av verksamheten är skyldig att under ett år från övergången tillämpa dessa villkor, om inte kollektivavtalets giltighetstid löpt ut innan dess eller ett nytt kollektivavtal har träffats för de arbetstagare som gått över vid en så kallad inrangering. Detta gäller även om villkoren i det tidigare kollektivavtalet skulle vara sämre än de som gäller hos förvärvaren. Det bör uppmärksammas att skyddet för de tidigare anställningsvillkoren under en övergångstid gäller kollektivavtalsreglerade förhållanden.

6. Den anställdes accept och möjlighet att motsätta sig övergång

De anställda som omfattas av verksamhetsövergången har en rätt att följa med till förvärvaren. Rent praktiskt överlämnar överlåtande arbetsgivare en information till de anställda som berörs av att verksamhetsövergång kommer att ske. Arbetsgivaren informerar skriftligen de anställda om att anställningen kommer att övergå till en ny arbetsgivare samt om möjligheten för den anställde att tacka nej. Den anställde antas acceptera att följa med om ingenting annat meddelas från den anställdes sida. Normalt bör en vecka anses som en skälig betänketid för den anställde att meddela att den motsätter sig övergång. Om en anställd motsätter sig att anställningen övergår består anställningen hos överlåtaren. Den anställde löper då risken att bli uppsagd på grund av arbetsbrist, efter sedvanlig MBL- och turordningsförhandling, om en arbetsbristsituation uppstår till följd av att den del av verksamheten i vilken den anställde var sysselsatt har avyttrats eller outsourcats. En anställd som motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist har inte någon företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren.

7. Uppsägningsförbud

Vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet får övergången i sig inte utgöra grund för att säga upp arbetstagare. Den arbetsgivare som överlåter en rörelse kan därför inte motivera en uppsägning med att rörelsen ska säljas. Däremot är det tillåtet med uppsägningar som beror på något annat än själva övergången, som exempelvis organisationsförändringar eller ekonomiska överväganden. Överlåtaren får säga upp anställda på grund av arbetsbrist, om det sker innan det har blivit aktuellt med övergång av verksamhet eller beslut om överlåtelse har fattats. Överlåtaren får dock inte säga upp personal för förvärvarens räkning. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan alltså inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet. I de fall då förvärvaren får hantera eventuell övertalighet gäller vanliga turordningsregler. Anställda som följt med från överlåtaren och har lång anställningstid kan då slå ut förvärvarens egen personal med kortare anställningstid.

8. Förhandlingsskyldighet / inrangering

Övergång av en verksamhet eller del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan utgör en ”viktigare förändring” och ska därför föregås av primär förhandling enligt medbestämmandelagen både hos överlåtaren och förvärvaren. I förekommande fall gäller även regler om tystnadsplikt i medbestämmandelagen och om rätt att anlita arbetstagarkonsult i utvecklingsavtalet. I vissa fall behöver anställningsvillkoren för den övergående personalen ses över eller harmoniseras i samband med övergången. Då är det vanligt att man i samband med förhandlingen försöker enas om villkoren som ska gälla hos den nya arbetsgivaren i en så kallad inrangering. Utgångspunkten i en sådan förhandling är att förändringen av villkoren ska vara kostnadsneutrala för båda parter. Om parterna inte kan enas om de nya villkoren får detta till följd att de tidigare villkoren tillämpas som längst ett år genom den så kallade ettårsregeln.

9. Övergång av verksamhet i samband med konkurs

TEKO ger inte rådgivning inom obeståndsrätt. Det uppkommer dock ett antal frågor kring arbetsrätt i samband med konkurser. Eftersom konkursboet inte är medlem i TEKO blir rådgivning från TEKO:s sida främst aktuell när det handlar om att ett medlemsföretag förvärvat ett bolag eller delar av ett bolag som antingen är i konkurs eller efter förvärvet försätts i konkurs. I sådana fall kan det röra sig om en övergång av verksamhet. Vissa av de regler som gäller vid övergång av verksamhet ska dock inte tillämpas avseende övergång av verksamhet i samband med konkurs. Vad gäller övergång av verksamhet i samband med konkurser har anställda i konkursboet ingen rätt att följa med i en verksamhet som överlåts till en förvärvare. Anställningen övergår alltså inte automatiskt till förvärvarens verksamhet. Arbetstagare kan dock göra eventuell företrädesrätt till återanställning även gällande mot den som förvärvar verksamheten genom övergång i samband med konkurs. Även rätten att hos en förvärvare tillgodoräkna sig anställningstid hos överlåtaren gäller vid övergång av verksamhet i samband med konkurs om bytet av anställning skett i samband med konkursen. Vad gäller kollektivavtals tillämplighet hos förvärvare anses kollektivavtal som gällt hos det överlåtande bolaget upphöra att gälla i samband med konkursen och ”smittar” således inte en förvärvare av verksamhet ur konkursboet. Som synes kan det i arbetsrättsligt hänseende ha mycket stor betydelse om en rörelse överlåts i samband med konkurs eller inte eftersom de regelsystem som ska tillämpas vad gäller bland annat anställningsskydd är mycket olika i viktiga frågor. Ett förvärv av ett konkursbo är enligt huvudregeln tveklöst ”i samband med konkurs”, men bortsett från detta är bedömningen mycket svår att göra. Kontakta TEKO för rådgivning i varje enskilt fall.