Sjukdom som saklig grund för uppsägning

Ibland kan arbetstagaren inte komma tillbaka och utföra arbete hos arbetsgivaren trots att alla möjliga anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder har vidtagits. Arbetsoförmågan kan vara kopplad till just den arbetsgivare som arbetstagaren är anställd hos. I andra fall kan arbetstagaren inte komma tillbaka till arbetsmarknaden överhuvudtaget. Vad ska arbetsgivaren göra i dessa fall? Hur ska arbetsgivaren agera när rehabiliteringsarbetet lett till vägs ände och anställningsförhållandet måste avslutas?

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Uppsägning på grund av personliga skäl
Kan sjukdom vara saklig grund?
Begreppet ”arbete av någon betydelse”
Rehabiliteringsansvaret
Arbetsprövning
Omplaceringsutredning
Omorganisationens gränser
Sjukersättning
Lönefrågor
Klandervärd handling
Avslut av anställningen – sammanfattning

1. Uppsägning på grund av personliga skäl

När arbetsgivaren säger upp någon på grund av sjukdom, eller rättare sagt på grund av den nedsättning av arbetsförmågan som sjukdomen för med sig, är det fråga om uppsägning på grund av personliga skäl. Om arbetstagaren på grund av sitt hälsotillstånd inte kan utföra några av de arbetsuppgifter som finns i verksamheten kan det tänkas ligga nära tills hands att säga upp den anställde på grund av arbetsbrist. Det är här lätt att tänka fel och resonera som så att arbetsgivaren inte har något arbete att erbjuda. Så är det emellertid inte i sjukdomsfallen. Arbetsgivaren har ju arbete att erbjuda men den sjuka arbetstagaren kan inte utföra det arbete som erbjuds i verksamheten. Skälet till att den sjuka arbetstagaren inte kan utföra arbete i verksamheten är att hänföra till arbetstagaren och inte till verksamheten. Därför är en uppsägning som beror på sjukdom och därmed sammanhängande med nedsatt arbetsförmåga alltid en uppsägning av personliga skäl. Orsaken till att uppsägningen kategoriseras som en uppsägning av personliga skäl, vid en tillämpning av anställningsskyddslagen, är att arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp. Det omfattar samtliga fall i vilka en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (personliga skäl). En uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiserar åtskilliga regler i anställningsskyddslagen som inte är tillämpliga vid en uppsägning av personliga skäl, bland annat om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. En uppsägning måste vid en rättslig bedömning alltid hänföras till endera av de två kategorierna; den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och som en uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägningar som sker till följd av förändringar av verksamheten som medför personalneddragningar är uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det spelar då inte någon roll om de uppsagda är sjuka eller friska – alla behandlas lika. I en kollektiv arbetsbristsituation är det således felaktigt att betrakta en uppsägning av någon som är sjuk som en uppsägning av personliga skäl, eftersom uppsägningarna inte beror på arbetstagarna personligen utan på förändringar av verksamheten.

2. Kan sjukdom utgöra sakliga skäl?

Enligt anställningsskyddslagen och Arbetsdomstolens praxis ska uppsägning på grund av sjukdom endast ske i undantagsfall. Sjukdom utgör alltså som huvudregel inte sakliga skäl för uppsägning. Under den tid som arbetstagaren får sjukpenning är tanken att arbetsgivaren ska anställa vikarie för att lösa de problem som sjukfrånvaron medför. Arbetsgivaren ska också genom arbetsanpassning och medverkan i rehabiliteringsinsatser försöka se till att arbetstagaren så snabbt som möjligt kan återgå i arbete. Om arbetsförmågan, trots genomförd arbetsanpassning och rehabilitering, är så nedsatt att arbetstagaren ”inte kan utföra arbete av någon betydelse”, finns sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl.

3. Begreppet ”arbete av någon betydelse”

Uttryckssättet kommer från förarbetena till anställningsskyddslagen. Någon tydlig definition finns inte och innebörden skiftar över tiden. När kraven skärps både för arbetare och för tjänstemän innebär det också att kraven för när en anställd kan utföra ”arbete av någon betydelse” blir hårdare. En viktig utgångspunkt är att det är arbetsgivaren som bestämmer vilken verksamhet som bolaget ska bedriva. Arbetsgivaren är alltså aldrig skyldig att utvidga verksamheten för att kunna sysselsätta den sjuka arbetstagaren. Det är också arbetsgivaren som bestämmer hur och på vilket sätt verksamheten ska bedrivas. När det ska bedömas om arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse, ska det således ske med utgångspunkt i den verksamhet, organisation och övriga betingelser som gäller hos arbetsgivaren. Idag finns i allt minskande utsträckning enklare kringuppgifter, vilket innebär att kraven på de anställda har skärpts betydligt. ”Arbete av någon betydelse” betyder alltså att arbetstagaren ska kunna arbeta i den verksamhet som arbetsgivaren har och att arbetsinsatsen ska vara ekonomiskt försvarlig i verksamheten. Det handlar inte om att arbetsgivaren från dag till dag ska samla ihop arbetsuppgifter som kan utföras. Innebörden är att det mera stadigvarande ska finnas ett behov i verksamheten som den anställde genom sin arbetsinsats kan tillfredsställa. Finns det inte ett sådant behov kan arbetstagaren inte utföra arbete av någon betydelse i verksamheten.

4. Rehabiliteringsansvaret

Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar. Läs mer här. Arbetsdomstolen har slagit fast att arbetsgivaren måste ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet för att en uppsägning på grund av sjukdom anses vara grundad på sakliga skäl. I uppsägningstvister där grunden varit den anställdes sjukdom görs bedömningen om arbetsgivaren har fullgjort detta ansvar. Rehabiliteringsarbetet ska göras i samverkan med arbetstagaren och Försäkringskassan. Om arbetstagaren medger det ska även den fackliga motparten delta. Fullgör arbetsgivaren inte sitt rehabiliteringsansvar kan det heller inte bli fråga om att sakliga skäl föreligger vid en eventuell uppsägning. Arbetstagaren är skyldig att medverka aktivt och måste till arbetsgivaren och Försäkringskassan lämna de upplysningar som krävs för att behovet av rehabilitering ska kunna klarläggas. Vägrar arbetstagaren att medverka kan det få rättslig betydelse och kan leda till att arbetsgivaren anses ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Om bolaget anser sig ha gjort vad som krävs är det nödvändigt att ha ett tydligt läkarintyg innan steget till uppsägning kan tas. Läkarens uttalande om arbetstagarens arbetsförmåga väger tungt vid en rättslig prövning. Av läkarintyget ska det framgå att det rör sig om ett bestående tillstånd eller en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan. För en uppsägning krävs alltså att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. Med det menas att det inte kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga skulle förbättras nämnvärt inom överskådlig tid. Läkarintyget måste vara aktuellt dvs. utfärdat i anslutning till då uppsägningen ska vidtas. Det krävs också att arbetsgivaren kan presentera en aktuell rehabiliteringsutredning av vilken det framgår vilka åtgärder som vidtagits för att anpassa arbetsplatsen i förhållande till den aktuella nedsättningen i arbetsförmåga, vilka omplaceringsalternativ som övervägts och prövats och hur utfallet av dessa åtgärder blivit. Det är också viktigt att arbetsgivaren varit fortlöpande aktiv och haft en oavbruten dialog med arbetstagaren. Att arbetsgivarens dokumentation är tydlig och pedagogiskt uppställd är mycket viktigt. Det är lämpligt att skriva en kronologi över alla åtgärder, möten med mera. Därefter kan viktiga moment beskrivas mera utförligt. Rehabiliteringsutredningen är helt avgörande för utgången i en eventuell rättslig process rörande sakliga skäl. Om dokumentationen är oklar går det ut över arbetsgivaren vid en eventuell tvist om uppsägningen. Därför krävs att arbetsgivaren avsätter resurser för en väl fungerande organisation för rehabilitering. En genomgång av den dokumentation och de rutiner som varje arbetsgivare ska ha i sin verksamhet finns i avsnittet om arbetsgivarens ansvar. När rehabiliteringsarbetet är i det närmaste avslutat, är det av vikt att klargöra att uppsägning är alternativet om arbetstagaren inte klarar de arbetsuppgifter som finns tillgängliga. Många bolag har som policy att redan inledningsvis i rehabiliteringsarbetet beskriva vad som kan bli resultatet om den anställde inte kan återgå i arbete.

5. Arbetsprövning

Om det inte finns ett tydligt läkarutlåtande som anger att det skulle vara skadligt för arbetstagaren att utföra vissa arbetsuppgifter, räcker det inte med att arbetsgivaren påstår att arbetstagaren inte klarar ett visst arbete. I ett sådant fall måste arbetstagaren ha fått möjlighet att pröva det aktuella arbetet innan slutsatsen kan dras att han eller hon inte kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren. Dokumentera vad det är som gör att arbetstagaren inte klarar av den prövade arbetsuppgiften. I de fall en arbetstagare vill pröva vissa arbetsuppgifter och det inte finns klara rekommendationer mot det, bör han eller hon således få chansen.

6. Omplaceringsutredning

Möjligheten till arbetsanpassning genom omplacering och omfördelning av arbetsuppgifter aktualiseras ofta tidigt i rehabiliteringen. Om det senare visar sig att de åtgärder som vidtagits inte lett till att arbetstagaren återfått eller kan förväntas återfå arbetsförmåga av betydelse hos arbetsgivaren kan fråga om uppsägning aktualiseras. Innan en uppsägning aktualiseras måste arbetsgivaren vanligen på nytt undersöka möjligheten till omplacering. Arbetsgivaren ska göra en noggrann omplaceringsutredning och undersöka de möjligheter som finns för att ordna en omplacering. En förutsättning för att kunna göra en omplaceringsutredning är att arbetsgivaren har information om den anställdes arbetsförmåga. Sådan information bör finnas i exempelvis läkarintyg eller från genomförd arbetsförmågeutredning som gjorts i samband med rehabiliteringen. Det är viktigt att informationen om den anställdes arbetsförmåga är aktuell. Om arbetsgivaren inte genomför en omplaceringsutredning är uppsägningen normalt inte grundad på sakliga skäl. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en omplaceringsutredning gjorts och råder det oklarhet kring detta anses omplaceringsskyldigheten inte uppfylld. Vilka tjänster ska erbjudas? Arbetsgivaren är skyldig att beakta samtliga lediga tjänster inom den juridiska personen, även inom andra kollektivavtalsområden och driftsenheter än där den anställde arbetar. Någon särskild prognos för vilka tjänster som eventuellt kan komma att bli lediga framöver behöver inte göras, det är enbart tjänster som är lediga vid uppsägningstillfället som kan bli aktuella för omplacering. Omplaceringsskyldigheten avser endast lediga tjänster. Det är alltså inte meningen att arbetsgivaren ska flytta på en anställd till förmån för en anställd med nedsatt arbetsförmåga. En anställd som är sjuk kan alltså bli uppsagd trots att det finns arbetsuppgifter på bolaget som han eller hon klarar av att utföra, men som utförs av en annan anställd. Någon omplaceringsskyldighet till andra bolag i en koncern finns inte. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att skapa nya arbetsuppgifter för att ta tillvara den anställdes arbetsförmåga. Däremot är arbetsgivaren skyldig att utreda om omplacering i kombination med arbetsanpassning, kan ske för att ta tillvara arbetsförmåga och därigenom undvika en uppsägning.

7. Omorganisationens gränser

Arbetsgivaren måste undersöka möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter och/eller arbetsorganisation. En ”viss omorganisation” av arbetsplatsen kan krävas, men den får inte innebära att riskerna för andra arbetstagare ökar, medföra ekonomiska belastningar som är orimliga eller avgörande ingrepp i arbetsgivarens principiella rätt att besluta om sin verksamhet. Man kan dra följande slutsatser:

Arbetsgivaren är inte skyldig att införskaffa ytterligare tekniska hjälpmedel om de endast har liten eller marginell betydelse för berörda arbetstagares möjligheter att utföra arbetena och inte heller om de är ekonomiskt oförsvarliga.
Arbetsgivaren är inte skyldig att omfördela arbetsuppgifter om det i nämnvärd utsträckning ”går ut över” andra arbetstagare eller får negativ inverkan på verksamheten, exempelvis genom att bryta sönder en arbetsrotation till nackdel för andra arbetstagare som ingår i rotationen
Arbetsgivaren är inte heller skyldig att göra investeringar som ur företagsekonomiskt perspektiv är riskabla.

Den sistnämnda punkten kan med andra ord uttryckas så att bolagets och den befintliga arbetsstyrkans gemensamma intresse av en konkurrenskraftig verksamhet och bibehållna anställningar väger tyngre än eventuella motstående intressen.

8. Sjukersättning

I de fall då den anställde inte kan återgå till arbetsmarknaden på grund av den nedsatta arbetsförmågan, beslutar Försäkringskassan att individen får sjukersättning (det som tidigare benämndes förtidspension). När arbetsgivaren får del av Försäkringskassans beslut om hel sjukersättning och då vill avsluta anställningen räcker det att arbetsgivaren lämnar ett skriftligt besked om det till den anställde. I sådana fall krävs ingen uppsägning. Det skriftliga beskedet är av formell karaktär, men det är viktigt att arbetsgivaren agerar skyndsamt och lämnar beskedet snarast efter att ha fått kännedom om Försäkringskassans beslut. Gör inte arbetsgivaren det kvarstår anställningsförhållandet. Observera i detta sammanhang att Försäkringskassans beslut inte skickas till arbetsgivaren utan enbart till arbetstagaren. Arbetsgivaren måste alltså förlita sig på att arbetstagaren delger beslutet. I praktiken får arbetsgivaren hålla sig informerad om Försäkringskassans handläggning och fortlöpande fråga arbetstagaren om han eller hon har beviljats sjukersättning samt begära att få se beslutet.

9. Lönefrågor

Grunden för ett anställningsförhållande är att den anställde utför arbete och att arbetsgivaren betalar lön för detta arbete. På grund av sjukdom kan en anställd ha svårt att utföra några arbetsuppgifter. Det normala i en sådan situation är att den anställde då uppbär sjuklön eller sjukpenning. I vissa fall gör Försäkringskassan dock bedömningen att arbetstagaren står till arbetsmarknadens förfogande och betalar därför inte sjukpenning. Det kan hända även om den anställde inte kan utföra något arbete på sin arbetsplats. I sådana fall har den anställde heller inte rätt till lön. En arbetstagare kan i vissa fall ha rätt till lön även om han eller hon inte utför något arbete åt arbetsgivaren, men då krävs att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Under uppsägningstid händer det att arbetsgivaren befriar arbetstagaren från att stå till arbetsgivarens förfogande. Även i ett sådant fall har den uppsagde rätt till lön under uppsägningstiden. Att inte kräva att den anställde utför arbete är inte alltid samma sak som att den anställde har befriats från sin arbetsskyldighet. En arbetstagare som inte vill, kan eller får utföra anvisat arbete på grund av sjukdom eller funktionsnedsättning har inget löneskydd eftersom han eller hon inte kan anses stå till arbetsgivarens förfogande. Det gäller även om Försäkringskassan inte längre beviljar sjukpenning eller annan ersättning. Det är mycket viktigt att arbetsgivaren i ett sådant fall är tydlig och klargör att arbetstagaren inte står till förfogande och därför inte kommer att få lön. Observera att om det uppstår en tvist med en anställds fackliga organisation om lön eller sjuklön kan det vara fråga om en lönetvist enligt medbestämmandelagen. Då gäller särskilda regler som innebär att arbetsgivaren inom korta tidsfrister måste begära förhandling för att inte behöva betala det belopp som den fackliga organisationen kräver. Det är lämpligt att alltid behandla ett lönekrav som en betalningstvist även om det i den nu behandlade situationen egentligen är en tvist om huruvida arbetstagaren kan utföra arbete eller inte.

10. Klandervärd handling

Ibland inträffar det att den som lider av sjukdom begår brott eller på annat sätt gör sig helt omöjlig under inflytande av sjukdomen. Om handlingen är så allvarlig (såsom hot, våld, stöld eller skadegörelse) att det föreligger grund för avsked saknar de personliga förhållandena, det vill säga sjukdomen, normalt betydelse. Avskedet är lagligt grundat även om handlandet skett under inflytande av sjukdom. Är det i stället fråga om inte fullt så allvarliga överträdelser av skyldigheterna enligt anställningsavtalet (till exempel olovlig frånvaro) får dessa vägas in i bedömningen på sedvanligt sätt. Det betraktas som i viss mån förmildrande om orsaken till misskötsamheten kan antas vara sjukdom men samtidigt har arbetsgivaren rätt att kräva att misskötsamheten upphör.

11. Avslut av anställningen - sammanfattning

Det är en myt att det inte går att säga upp sjuka. Att avsluta en anställning till följd av sjukdom är emellertid som framgått en komplicerad process. Det är alltid fråga om en bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsgivaren måste gå igenom och sätta sig in i alla de frågor som vi nu har berört. Har bolaget uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar? Vilken arbetsförmåga har arbetstagaren? Har denne medverkat i rehabiliteringsarbetet? Uppsägning i samband med sjukdom är endast möjlig i de fall då arbetstagaren till följd av sjukdomen trots arbetsanpassning inte kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren och det inte finns några möjligheter till omplacering och då arbetsgivaren kan konstateras ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Kontakta TEKO för rådgivning i det enskilda fallet.