Uppdragstagare eller anställd?

Gränsdragningen mellan uppdragstagare och arbetstagare är inte alltid helt enkel att göra och Arbetsdomstolen (AD) har prövat var gränsen går i flera fall. Nedan redogör vi för vad som är viktigt att tänka på när ett företag ska teckna ett konsultavtal eller ett anställningsavtal. Men ett tydligt uppdragsavtal räcker inte för att en person ska betraktas som uppdragstagare. Den juridiska bedömningen utgår från de verkliga förhållandena i det enskilda fallet. Bedömningen kan även få skatterättsliga konsekvenser.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

De faktiska omständigheterna avgör
Faktorer som avgör om någon ska ses som arbetstagare eller uppdragstagare
Uppdragsavtal
Att tänka på
Intressanta rättsfall från AD

1. De faktiska omständigheterna avgör

Innan en person utför arbete för ett företags räkning, måste man bestämma vilken ställning vederbörande ska ha. Det är viktigt att begrunda vad företaget faktiskt behöver. Ska personen vara anställd, inhyrd via bemanningsföretag eller utföra arbete som konsult? Vid inhyrning av personal som har anställning hos ett bemanningsföretag är dessa frågeställningar inte relevanta. Problematiken uppstår när enskilda personer tecknar uppdragsavtal genom enskild firma eller eget bolag. Enligt såväl skatterättslig som arbetsrättslig praxis är de faktiska omständigheterna i förhållandet mellan den som utför arbetet och den som vill ha arbetet utfört avgörande. Det faktum att parterna har kallat ett avtal för konsultavtal har alltså liten betydelse om personen som utför arbetet i realiteten är att jämställa med en arbetstagare. Anställda har förmåner i form av semester och visst skydd mot uppsägning med mera som uppdragstagare saknar. Arbetsgivaren är skyldig att enligt 6 a § anställningsskyddslagen ge arbetstagaren skriftlig information om anställningsvillkoren. Hanteringen av skatt och sociala avgifter ser olika ut om det rör sig om en arbetstagare eller en uppdragstagare.

2. Faktorer som avgör om någon ska ses som arbetstagare eller uppdragstagare

Var gränsen går mellan anställningsavtal och uppdragsavtal beror på samverkan mellan en rad faktorer som tar sikte på vilket ömsesidigt beroendeförhållande parterna står i förhållande till varandra. En konsult är betydligt mer självständig än en anställd, dvs står inte under beställarens arbetsledning på samma sätt som en anställd. Det gäller såväl i förhållande till arbetstider som arbetsställe, liksom även i förhållande till resultatet av arbetet och den ekonomiska risken. Särskilt utmärkande för ett anställningsavtal är, att den arbetspresterande parten ställer sin arbetskraft till den andra partens förfogande, medan ett uppdragsavtal utmärker sig genom att det avser ett visst arbete eller ett visst resultat. Följande omständigheter har i rättspraxis ansetts tala för respektive emot att en person anses vara arbetstagare. Detta gäller oavsett om parterna betecknat saken som uppdragsförhållande eller inte. För anställningsavtal

Personen ska personligen utföra arbetet, om det förutsätts att en viss utpekad person ska utföra arbetet.
Åtagandet innebär att personen ska utföra efter hand uppkommande arbetsuppgifter
Uppdraget är mer varaktigt
Personen har tidigare varit anställd hos arbetsgivaren
Personen är förhindrad att samtidigt utföra arbete åt annan, antingen på grund av arbetsuppgifternas natur eller på grund av uppgifternas omfattning
Personen är underkastad direktiv eller kontroll medan arbetet utförs
Personen ska använda uppdragsgivarens utrustning, till exempel datorer och annan kontorsutrustning, vid utförande av arbetet
Personen får ersättning för utlägg, till exempel resekostnader
Ersättning för arbetet utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön
Personen är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare

För uppdragsavtal

Personen är inte skyldig att själv utföra arbetet utan kan sätta annan att göra det
Åtagandet är begränsat till vissa bestämda uppgifter
Avtalsförhållandet är av tillfällig natur
Personen har inte varit anställd tidigare hos företaget
Personen får utföra liknande uppdrag åt andra under aktuell tid
Utöver inskränkningar som följer av arbetets karaktär bestämmer personen själv när, var och hur arbetet utförs
Personen använder egen utrustning
Personen svarar för utgifterna för uppdragets utförande
Ersättningen för arbetets utförande är helt beroende av personens egen verksamhets ekonomiska resultat
Personen är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med andra företagare inom samma verksamhet, dvs är som vilken annan konsult som helst
Personen är auktoriserad eller har särskilt tillstånd för att bedriva verksamhet eller har enskild firma registrerad eller bedriver verksamheten i aktiebolag

Frågan om avtalsförhållandets karaktär avgörs efter en samlad bedömning av samtliga faktiska omständigheter där man ser vilken vågskål som väger tyngst. Avtalets formuleringar har inte någon avgörande betydelse. Den viktigaste frågan är sannolikt hur ersättningen för arbetet har konstruerats.

3. Uppdragsavtal

Ett uppdragsavtal ingås vanligen genom att företaget anlitar en konsult. Av olika anledningar kan det vara att föredra framför att anställa personal. Företaget blir mer flexibelt i osäkra tider och kan anpassa arbetskraften efter orderingång eller till nödvändiga omorganisationer. Behov kan uppstå vid arbetstoppar, för att utföra ett visst uppdrag eller för att anlita specialistkompetens inom ett område. Konsultavtal kan också vara ett attraktivt alternativ för små eller nystartade företag som inte är beredda att ta på sig ett arbetsgivaransvar. Om konsulten är godkänd för F-skatt, ska det uppdragsgivande företaget inte göra avdrag för preliminär inkomstskatt eller betala in arbetsgivaravgifter. F-skatten är en viktig faktor vid bedömningen om någon är konsult eller anställd, men står det klart enligt övriga bedömningsgrunder att ett anställningsförhållande föreligger, så gäller inte F-skattegodkännandet mellan uppdragsgivaren och uppdragstagaren.

4. Att tänka på

Att träffa konsult- eller uppdragsavtal med en enskild person eller dennes bolag kan vara riskabelt eftersom förhållandet i efterhand kan bedömas som ett arbetstagarförhållande, både arbetsrättsligt och skatterättsligt, med juridiska och ekonomiska konsekvenser som följd. När man upprättar ett konsultavtal bör man överväga upplägget och se över villkoren för att försöka minska risken att konsultavtalet ses som ett anställningsavtal. Kan konsulten till exempel använda egna arbetsredskap, såsom en dator, i stället för redskap som uppdragsgivaren tillhandahåller? För uppdragsgivaren är det viktigt att ange att konsulten under hela avtalstiden ska vara registrerad för F-skatt, liksom att komma överens om, att för det fall uppdragsgivaren åläggs att inbetala skatt, skattetillägg och/eller sociala avgifter, ska konsulten utge kompensation för detta. Det är inte ovanligt att anställda slutar och sedan erbjuder sina tjänster som konsulter genom egen firma eller eget bolag till sin tidigare arbetsgivare, till exempel vid pensionering. Ofta är avtalsformen det enda som ändras. Det vill säga att personen genom sin firma fortfarande är personligt arbetsskyldig och använder samma lokaler och utrustning som tidigare. Det måste finnas omständigheter som skiljer sig från när personen var anställd och när denne börjar driva egen firma och ingår uppdragsavtal med den tidigare arbetsgivaren. I annat fall finns det betydande risk för tvist om förhållandet ska ses som ett konsult- eller anställningsförhållande. Även om personen inte tidigare varit anställd kan förhållandena vara sådana, att de överensstämmer alltför mycket med ett anställningsförhållande och att de leder till att personen vid en prövning anses vara anställd och inte uppdragstagare. Enkelt uttryckt bör företag se upp med arrangemang, där enskilda personer kontrakteras att utföra uppdrag eller arbetsuppgifter på sådant sätt att det likaväl hade kunnat utföras av en anställd. Det faktum att avtalet ingåtts med ett bolag utesluter inte att det är fråga om ett anställningsförhållande, men att det ändå är en omständighet som talar häremot. Se till exempel AD 2013 nr 32 där det anges bland annat följande. Det förhållandet att avtalet formellt sett ingåtts av ett aktiebolag utgör en omständighet som med betydande tyngd talar emot att ett arbetstagarförhållande föreligger. (AD 1994 nr 130. Se även NJA 1996 s. 311). Trots att ett aktiebolag formellt är avtalspart kan ett anställningsförhållande föreligga om avtalet ingåtts i syfte att kringgå tvingande lag eller kollektivavtal eller om det i övrigt finns starka skäl som tyder på att ett anställningsförhållande föreligger (AD 1995 nr 26).

5. Intressanta rättsfall från AD

AD 2012 nr 24: Programledaravtal vid Sveriges Radio

Sveriges Radio och en journalist med enskild firma hade träffat ett så kallat programledaravtal som är ett kollektivavtalsreglerat uppdragsavtal för en period om fem och en halv månad. Journalisten hade flera visstidsanställningar hos Sveriges Radio bakom sig och hävdade att hon trots uppdragsavtalet var att anse som arbetstagare i förhållande till Sveriges Radio. Domen belyser viktiga faktorer som har betydelse vid bedömningen om någon är arbetstagare eller uppdragstagare. Avtalet som ingicks mellan Sveriges Radio och journalistens enskilda firma innebar att hon genom sin firma ställde sig till Sveriges Radios förfogande för att i egenskap av programledare skriva och framföra manus i ett radioprogram. Ersättningen för hela avtalstiden bestämdes till 285 200 kronor. Journalisten hade rätt att fakturera månadsvis. Det angavs särskilt att något anställningsförhållande mellan Sveriges Radio och programledaren inte skulle uppstå genom avtalet. Avtalet var alltså enligt ordalydelsen ett uppdragsavtal och inte något anställningsavtal. Hur parterna själva har betecknat eller uppfattat rättsförhållandet är emellertid inte avgörande för hur tvistefrågan ska bedömas enligt AD. Det som avgör är i stället hur den närmare regleringen av avtalsförhållandet sett ut och parternas verkliga förhållanden. Den arbetsrättsliga lagstiftningen i stort är tvingande till arbetstagarens förmån och kan inte sättas åt sidan genom avtal. I målet hade det betydelse för AD:s bedömning att journalisten tidigare hade varit anställd som reporter under flera perioder. Hon var då visstidsanställd. Hon hade dessutom varit anställd som programledare under två månader 2005 och under sommaren 2008. Det framkom vidare i målet, att arbetsgivaren erbjudit visstidsanställningarna för att undvika att journalisten skulle få företrädesrätt till fortsatt anställning. Mot bakgrund av journalistens tidigare anställningar och omständigheterna vid tillkomsten av programledaravtalet ansåg AD, att arbetsgivaren behövde visa att det skett en verklig förändring av journalistens arbetsförhållanden och ställning vid Sveriges Radio för att inte betrakta henne som anställd, utan som en självständig uppdragstagare. Parterna var överens om att journalisten enligt avtalet hade personlig arbetsskyldighet, vilket motsvarade vad som hade gällt under de perioder då hon varit anställd. Den i avtalet överenskomna ersättningen skulle utgå i form av ett engångsbelopp. Det skiljde sig i och för sig från vad som skulle ha skett vid en anställning. Journalisten fick dock enligt avtalet fakturera månadsvis och den månatligt fakturerade summan var i nivå med (om än något högre) den lön hon skulle ha fått som anställd. I målet kunde arbetsgivarsidan inte visa att journalistens arbetsskyldighet och faktiska arbetsinsatser skiljde sig på något påtagligt sätt från vad som typiskt sett gäller i ett anställningsförhållande. Arbetsgivaren tillhandahöll i princip all arbetsutrustning för arbetet med radioprogrammet samt stod även för arbetslokaler, administration och datorprogram. Journalisten använde Sveriges Radios bilar vid utomhussändningar och hon hade tillgång till skrivbord, telefon, dator och e-postadress. Mot denna bakgrund kom AD fram till att det inte var visat att journalistens arbetsförhållanden och ställning vid Sveriges Radio hade förändrats på något avgörande sätt vid en jämförelse mellan det arbete hon utfört enligt programledaravtalet och det arbete hon tidigare utfört som anställd. Vid en helhetsbedömning av omständigheterna ansåg AD, att journalisten skulle anses som arbetstagare i det avtalsförhållande som uppkom mellan henne och Sveriges Radio genom programledaravtalet. Domstolen förklarade även att arbetsgivaren enligt journalistavtalet inte skulle haft rätt att tidsbegränsa anställningen varför den skulle gälla tillsvidare.

AD 2005 nr 16: Arbetstagare eller uppdragstagare?

Frågan var om Sofia som utförde arbete åt SVT under tiden den 1 december 2001–31 maj 2002 var att anse som arbetstagare eller uppdragstagare. Prövningen ska ske efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Sofia hade en enskild firma. I det skriftliga avtalet mellan SVT och Sofia var hon benämnd som Uppdragstagaren. Avtalet innebar att Sofia under den aktuella perioden skulle ställas till SVT:s förfogande som innehållsproducent för programmet ”Mat”. Parterna hade således till formen träffat ett uppdragsavtal. Omedelbart innan uppdragsavtalet ingicks hade Sofia haft flera projektanställningar hos SVT. Parterna var överens om att Sofia bara behövde några veckors ytterligare anställning för att uppnå den anställningstid som skulle ha gett henne företrädesrätt till återanställning. Enligt Sofia ingick hon uppdragsavtalet eftersom hon annars stått inför arbetslöshet. Hon ville egentligen inte arbeta som egen företagare. SVT påstod att Sofia tagit initiativ till uppdragsavtalet. Det var inte möjligt att dra någon säker slutsats om hur det verkligen gått till. Klart var att Sofia trodde, att den enda möjligheten för henne att få fortsätta att arbeta hos SVT var att ingå uppdragsavtalet. Bakgrunden gör att det krävs en verklig förändring av Sofias arbetsförhållanden och ställning för att hon ska bedömas vara en självständig uppdragstagare. Om hon fortsatt på i huvudsak samma sätt som tidigare skulle hon betraktats som arbetstagare oavsett vad som stått i avtalet. Utredningen gav inte någon närmare belysning av i vilken utsträckning Sofias arbete som innehållsproducent i praktiken hade skilt sig från hennes uppgifter som anställd redaktör. Därför fann AD att det inte var visat annat än, att de arbetsuppgifter som tillkommit utöver dem som Sofia hade som anställd endast innebar att hennes arbete förändrades i mindre mån. Sofias berättelse visade att hon även under det att uppdragsavtalet löpte i viss utsträckning var underställd SVT:s arbetsledning, vilket i betydande grad talade för att hon skulle betraktas som anställd även efter uppdragsavtalet. Även den ersättning som betalades enligt uppdragsavtalet till Sofia tydde på att det var ett anställningsförhållande eftersom ersättningen betalats månadsvis med samma belopp varje månad. Ersättningen motsvarade den lön som Sofia hade som anställd redaktör med tillägg av ytterligare ett par tusen kronor och ett belopp som motsvarade de sociala avgifter och den mervärdesskatt som Sofia i egenskap av egen företagare var skyldig att erlägga. Sofia uppmärksammade att ersättningen inte motsvarade den semesterersättning hon gick miste om som uppdragstagare. Påpekandet ledde till att hon fick ett engångsbelopp som kompensation. Uppgifterna om hur ersättningen beräknades lämnades obestridda av arbetsgivaren. Parterna syntes vara ense om att Sofia skulle ha motsvarande ersättning som om hon hade varit anställd, men med ett visst lönepåslag. Sofia arbetade mer än heltid med sina uppgifter och det var inte möjligt för henne att ha andra uppdragsgivare. Karaktäristiskt för ett anställningsförhållande är också att den arbetspresterande parten är personligen arbetsskyldig. I avtalet mellan Sofia och SVT angavs att uppdragstagaren, dvs Sofias enskilda firma, får uppdraget att ställa Sofia till SVT:s förfogande som producent. Eftersom det i detta fall var fråga om en enskild firma låg det också i sakens natur att hon själv skulle utföra arbetet. Vid den helhetsbedömning som ska göras, fann AD att Sofia skulle betraktas som arbetstagare. Uppdragsavtalet var tidsbegränsat. Det hade enligt gällande kollektivavtal varit möjligt att tidsbegränsa ett anställningsförhållande på samma sätt. Uppdragsavtalets tidsbegränsning fick därför gälla mellan parterna på det sättet att anställningen var en visstidsanställning.