Uppsägning på grund av arbetsbrist

I det här avsnittet har vi samlat information om vad du som arbetsgivare bör tänka på vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi går igenom relevanta begrepp, förklarar förhandlingsgången och ger råd om hur arbetsgivare kan genomföra processen.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Begreppet arbetsbrist och sakliga skäl
Steg-för-steg: Arbetsbristuppsägningar
Arbetstagarkonsult
Uppsägningstider när arbetsgivaren säger upp
Företrädesrätt till återanställning
Turordning och omställningstid vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad s.k. hyvling
Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF) - Tekoavtalet IF Metall § 2 Mom 4-5
Tvist och rättsligt efterspel

En uppsägning på grund av arbetsbrist kan göras av olika skäl, till exempel när det inte finns arbete att utföra, vid en omorganisation eller när viss verksamhet ska upphöra. Om du har frågor om en specifik arbetsbristsituation rekommenderar vi dig att kontakta vår rådgivning innan du verkställer uppsägningen.

1. Begreppet arbetsbrist och sakliga skäl

Vad är arbetsbrist? Arbetsbrist är ett rättsligt begrepp som omfattar samtliga fall då en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till den anställde personligen (personliga skäl). Arbetsbrist behöver alltså inte betyda att det rent faktiskt råder brist på arbete eller bristande lönsamhet. Arbetsbrist är till exempel att arbetsgivaren inte längre vill att visst arbete ska bedrivas inom verksamheten eller att arbetsgivaren av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera anställda, eller att omreglera anställning till lägre sysselsättningsgrad. Det är arbetsgivaren som bedömer vilket behov av arbetskraft som finns och hur detta ska tillgodoses – om det är genom inhyrning, entreprenad, visstids-/tillsvidareanställning eller om anställda behöver sägas upp och visstidsanställningar avslutas. Frågan om arbetsbrist måste, som vi kommer till senare, förhandlas med de fackliga motparterna. Men det är alltid arbetsgivaren som slutligen beslutar om arbetsbrist föreligger och om det på grund av detta behöver sägas upp personal, även om de fackliga motparterna motsätter sig detta. Arbetsdomstolen prövar normalt inte om arbetsgivarens beslut är riktigt från företagsekonomisk, organisatorisk eller annan synpunkt. Fingerad arbetsbrist Skulle en person som sagts upp på grund av arbetsbrist däremot göra sannolikt att uppsägningen i själva verket grundats på personliga skäl (”fingerad arbetsbrist”) kan en domstol komma att pröva uppsägningen inte utifrån den åberopade arbetsbristen utan utifrån de verkliga grunderna. Det är då arbetsgivaren som måste bevisa att arbetsbrist föreligger. Arbetsbrist utgör sakliga skäl Arbetsbrist utgör normalt sett sakliga skäl för uppsägning, men det förutsätter att omplaceringsskyldigheten har fullgjorts. Har omplaceringsskyldigheten i 7 § anställningsskyddslagen inte fullgjorts kan även uppsägning på grund av arbetsbrist förklaras ogiltig av domstol. Även en omreglering av anställningsförmåner kan komma att behöva hanteras som en uppsägning på grund av arbetsbrist. En arbetsgivare som vill avveckla till exempel bilförmån av kostnadsskäl kan erbjuda anställda fortsatt anställning på ändrade villkor, det vill säga utan bilförmån. Avböjer den anställde ett skäligt erbjudande om fortsatt anställning på ändrade villkor kan det leda till sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta förutsätter att det inte finns hinder för avveckling av förmånen i det enskilda anställningsavtalet eller gällande kollektivavtal. Det är bara vid uppsägning på grund av arbetsbrist som turordningsreglerna i Huvudavtalet och 22 § anställningsskyddslagen (LAS) aktualiseras.

2. Steg-för-steg: Arbetsbristuppsägningar

Här kan du ta del av TEKO:s steg-för-steg-guide för arbetsbristsituationer. Om du följer stegen blir det lättare att göra rätt. Du hittar mer information genom att följa länkarna. Vi hoppas att du får nytta av guiden. TEKO:s samarbetspartner Teknikföretag har spelat in ett webbinarium där deras jurister och förhandlare informerar om hur man genomför en omorganisation med uppsägningar. Klicka här för ta del av webbinariet som även gäller för TEKO medlemmar.

3. Arbetstagarkonsult

Den lokala fackklubben kan begära att en arbetstagarkonsult anlitas för att förstärka den fackliga organisationens möjligheter att analysera bolagets beslutsunderlag. Frågan om en arbetstagarkonsult ska anlitas bör lösas tidigt. Beslut om att ta in en arbetstagarkonsult ska föregås av förhandlingar avseende bland annat uppdragets innehåll, omfattning, kostnad och tidsåtgång. Konsultens uppdrag ska vara tydligt avgränsat. Att anlita en arbetstagarkonsult ska inte leda till att uppsägningarna senareläggs. Bolaget svarar för skäliga kostnader. Företagsledningen måste bistå konsulten med information på samma sätt som till de fackliga organisationerna. Självfallet äger båda parter rapporten. Det är således oacceptabelt om den fackliga organisationen inte låter bolaget ta del av rapporten. När kan arbetstagarkonsult anlitas? Enligt § 12 Utvecklingsavtalet har de lokala arbetstagarorganisationerna rätt att anlita en arbetstagarkonsult för särskilt uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för bolagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Ett krav är dock att bolaget har minst 50 anställda. För bolag med mellan 25–50 anställda kan de lokala parterna enas om att tillsätta en arbetstagarkonsult ändå.

4. Uppsägningstider när arbetsgivaren säger upp

Bestämmelser om uppsägningstider med mera vid anställnings upphörande på grund av arbetsbrist kan du läsa om här.

5. Företrädesrätt till återanställning

Efter uppsägning på grund av arbetsbrist kan den uppsagde under vissa förutsättningar ha företrädesrätt till återanställning. Detsamma kan gälla om en visstidsanställd på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde fram till dess det gått nio månader från det att anställningen upphörde. Den gäller alltså under eventuell uppsägningstid och nio månader efter att anställningen upphört. Förutsättningar för företrädesrätt För att den anställde ska ha företrädesrätt krävs att anställningen upphört på grund av arbetsbrist och att den uppsagde har mer än tolv månaders sammanlagd anställningstid under de senaste tre åren. Företrädesrätt tjänas in oavsett om den anställde är tillsvidareanställd, visstidsanställd som till exempel vikarie, heltids- eller deltidsanställd. Företrädesrätten gäller för ledigt arbete inom den verksamhet, driftsenhet och avtalsområde där den anställde tidigare arbetat och även till visstidsanställningar som vikariat, sommarjobb med mera. Dessutom måste den företrädesrättsberättigade ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. I vår steg-för-steg-guide för arbetsbristsituationer kan du läsa mer om beräkning av anställningstid och tillräckliga kvalifikationer. Företrädesrättsreglerna gäller inte för den som fyllt 68 år. Ett ytterligare undantag framgår av Tekoavtalet IF Metall § 2 mom 3. Företrädesrätten kan inte göras gällande i de fall den lokala klubben inte vill träffa en lokal överenskommelse om visstidsanställning som innebär att den anställde skulle vara anställd i över tolv månader under en treårsperiod. Medarbetare måste anmäla företrädesrätt För att en företrädesrättsberättigad ska kunna göra anspråk på en nyanställning krävs, utöver det som nämnts ovan, att den anställde anmält till arbetsgivaren att han eller hon gör anspråk på sin företrädesrätt. Det är enbart till anställda som gjort sådan anmälan som arbetsgivaren behöver rikta anställningserbjudanden.

6. Turordning och omställningstid vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad s.k. hyvling

En arbetsgivare kan inte ensidigt ändra sysselsättningsgraden för en arbetstagare, men kan istället efter en omorganisation (som omfattar en och samma driftsenhet) erbjuda arbetstagarna ny anställning med lika arbetsuppgifter men sänkt sysselsättningsgrad, så kallad hyvling. Om detta är aktuellt behöver arbetsgivaren ta hänsyn till turordningsregler, som innebär att omplaceringserbjudanden till tjänster med lägre tjänstgöringsgrad alltså ska lämnas i turordning. Reglerna innebär att arbetsgivaren ska iaktta följande turordningsregler bland de arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta som avses att erbjudas:

Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid.
Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

Med lika arbetsuppgifter menas samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna behöver däremot inte i alla delar vara identiska, men de ska som sagt i stora drag kunna anses vara lika. Arbetsgivaren bestämmer inom vilken tid som arbetstagarna måste svara på ett erbjudande. Tiden måste emellertid vara så pass lång att varje arbetstagare får skäligt rådrum att överväga erbjudandet innan svaret lämnas. Den arbetstagare som tackar ja till ett omplaceringserbjudande får en ny anställning med den lägre sysselsättningsgraden efter en så kallad omställningstid. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock maximalt tre månader. Under omställningstiden har arbetstagaren rätt att behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Tackar en arbetstagare nej till erbjudandet finns sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det uppstår en situation då en arbetsgivare avser att genomföra en omorganisation som innebär både uppsägningar och att arbetstagare erbjuds sänkt sysselsättningsgrad, ska bestämmelsen om turordning vid sänkt sysselsättningsgrad tillämpas innan regeln om turordning vid uppsägning aktualiseras. Det kan också tilläggas att möjligheten att göra undantag från turordning inte gäller enligt 7a § LAS. I den mån det efter omregleringen fortsatt råder arbetsbrist får uppsägning ske i enlighet med turordningsreglerna. Om den som accepterar ett omplaceringserbjudande med sänkt sysselsättningsgrad då blir uppsagd, får arbetsgivaren därefter återgå till att lämna nya erbjudanden om sänkt sysselsättningsgrad i turordning bland de kvarvarande anställda.

7. Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF) - Teknikavtalet IF Metall 2 § Mom 4-5

Enligt Teknikavtalet IF Metall finns en kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt. Den tillkom som ett resultat av IF Metalls krav på att inte tillåta bolagen att använda sig av inhyrning så länge det fanns anställda som hade återanställningsrätt vid bolaget. KFF gäller endast anställda som sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist. KFF förutsätter att anställda har ”vanlig” företrädesrätt till återanställning enligt Teknikavtalet IF Metall. Vid nedläggning av en driftsenhet eller flytt av verksamhet gäller inte KFF under den tid nedläggningen eller flytten pågår. KFF gäller under samma period för samtliga uppsagda. KFF-perioden är sex månader lång och börjar den dag då uppsägningstiden löper ut för de anställda som har längst uppsägningstid. Då uppsägningstiderna kan variera bestäms KFF-perioden utifrån den längsta uppsägningstid som skulle gällt enligt anställningsskyddslagen, det vill säga den kan tidigast börja efter en månad och senast efter sex månader. Genom lokal överenskommelse kan KFF-perioden förläggas till annan fast förlagd sammanhängande period för samtliga uppsagda. Under KFF-perioden gäller att arbetsgivaren kan hyra in arbetskraft under sammanlagt 30 dagar för att exempelvis lösa tillfälliga arbetstoppar. Efter överläggning med den lokala fackliga motparten kan ytterligare inhyrning ske, om inte den fackliga motparten motsätter sig detta. Om facket motsätter sig inhyrning finns andra möjligheter för arbetsgivaren att lösa sitt bemanningsbehov, se beskrivning nedan.

8. Tvist och rättsligt efterspel

Uppsägning kan ogiltigförklaras om reglerna inte följts. Utgångspunkten är att en domstol inte kan ogiltigförklara uppsägning på grund av arbetsbrist. Om arbetsgivaren inte omplacerat, trots att han eller hon kunnat detta, eller inte ens undersökt möjligheterna till omplacering kan arbetsbristuppsägningen dock sakna grund varvid den kan ogiltigförklaras. Samma sak gäller om uppsägningen anses strida mot diskrimineringslagen eller egentligen utgöra uppsägning på grund av personliga skäl (fingerad arbetsbrist). Om den anställde har framgång med ogiltigförklaring beslutar domstol att anställningen ska bestå. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan dom upphör anställningen och arbetsgivaren åläggs att betala ytterligare skadestånd om 16 till 32 månadslöner beroende på hur länge den anställde varit anställd (39 § anställningsskyddslagen). Risk för skadestånd Brott mot anställningsskyddslagen kan även medföra skadeståndsanspråk. Om uppsägningarna sker med avvikelse från sist-in-först-ut principen utan stöd av någon turordningsöverenskommelse kan man förvänta sig att fråga om turordningsbrott och skadestånd uppkommer. Också vid eventuellt formfel kan skadeståndskrav resas. Turordningsbrott Det går inte att ogiltigförklara en uppsägning på grund av brott mot turordningsreglerna. Vid turordningsbrott kan endast skadestånd, allmänt och ekonomiskt, komma i fråga. Formfel Om den anställde har synpunkter på rent formella fel som arbetsgivaren kan ha gjort vid själva uppsägningen leder sådana formfel inte till att uppsägningen saknar verkan. Formfel, till exempel att en uppsägning inte varit skriftlig, kan leda till allmänt skadestånd, men också till att preskriptionsfristerna förlängs. Brott mot förhandlingsskyldigheten Arbetsgivaren kan också råka ut för påståenden och krav på skadestånd från den fackliga organisationen för att förhandling inte ska ha initierats i tillräckligt god tid eller avslutats för tidigt. Allmänt och ekonomiskt skadestånd Skadestånd kan vara så kallat allmänt eller ekonomiskt skadestånd. Allmänt skadestånd är tänkt att kompensera den kränkning som den anställde anses ha utsatts för. Ett sådant skadestånd är inte skattemässigt avdragsgillt som kostnad i arbetsgivarens rörelse. Ekonomiskt skadestånd ska kompensera för den förlust som den anställde lidit. Av allmänna skadeståndsrättsliga principer följer att den anställde måste göra vad han eller hon kan för att begränsa sin skada. Han eller hon måste alltså stå till arbetsmarknadens förfogande. Den anställde har en skyldighet att försöka minimera skada genom att till exempel söka annat arbete. Arbetsgivaren kan vid tvist kräva att den anställde visar att denne varit aktiv, anmält sig till arbetsförmedlingen eller sökt jobb på annat sätt. Om den anställde får ett annat arbete uppstår ingen ekonomisk förlust om lönen är lika hög i det nya arbetet som i det han eller hon anser att han eller hon borde ha omplacerats till. Är lönen lägre kan han eller hon få ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden. Eventuell ersättning från a-kassa avräknas inte utan den anställde blir i stället återbetalningsskyldig till a-kassan, om han eller hon erhåller ekonomiskt skadestånd. Skadestånd för ekonomisk förlust som avser tid efter anställningens upphörande, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, kan enligt 39 § anställningsskyddslagen bestämmas till högst:

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Det ekonomiska skadeståndet får dock inte beräknas efter fler månadslöner än vad som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har den anställde varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt från den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Diskrimineringsersättning Enligt diskrimineringslagen kan en särskild så kallad diskrimineringsersättning dömas ut till den som blivit diskriminerad. Anställningsskyddslagens begränsningsregler avseende tak på ett ekonomiskt skadestånd gäller inte här. Först förhandling, sedan domstol Vid tvist med fackligt anslutna måste tvistefrågan förhandlas lokalt och centralt innan det blir möjligt att föra frågan till Arbetsdomstolen. För icke fackligt anslutna eller personer som inte vill låta sig företrädas av den fackliga organisationen utan kanske går till advokat gäller inte förhandlingsordningen. I stället ska deras talan väckas i tingsrätt. Därefter kan endera parten välja att föra vidare tvisten till Arbetsdomstolen för slutligt avgörande. Notera dock att prövningstillstånd krävs för att Arbetsdomstolen ska ta upp målet i sak. Om Diskrimineringsombudsmannen företräder en individ väcks talan i Arbetsdomstolen direkt. Uppmärksamma reglerna om preskription Vid efterföljande eventuella synpunkter på en uppsägning är det viktigt att vara medveten om de preskriptionsbestämmelser som gäller och göra eventuell preskriptionsinvändning. I diskrimineringslagen finns särskilda regler. Arbetsgivaren ska underrättas om ogiltigförklaring inom två veckor och om enbart skadeståndskrav inom fyra månader. Vill den anställde ogiltigförklara uppsägningen ska den anställde meddela arbetsgivaren om detta inom två veckor från uppsägningen och väcka talan i domstol inom ytterligare två veckor från att tvåveckorsfristen löpt ut. Inleds tvisteförhandlingar ska talan väckas inom två veckor från avslutade förhandlingar. Oavsett om den uppsagde är oorganiserad eller fackligt ansluten gäller att arbetsgivaren inom fyra månader från uppsägningen (den skadegörande handlingen) måste underrättas om att den uppsagde begär enbart skadestånd och inte yrkar på ogiltighet. Väcka talan i domstol Tre olika fall kan då uppstå beroende på om den anställde är oorganiserad, fackligt ansluten som företräds av den fackliga organisationen eller fackligt ansluten som den fackliga organisationen inte företräder. Om den uppsagde företräds av den fackliga organisationen måste skadeståndsförhandlingar föras lokalt och eventuellt centralt innan frågan kan föras vidare till Arbetsdomstolen. Talan vid Arbetsdomstolen måste väckas inom fyra månader efter det att förhandlingarna avslutats, om det inte är fråga om en ogiltighetstalan som måste väckas inom två veckor efter förhandlingarnas avslutande.

9. Exempel på beräkning av undantag från turordningen

Textilbolaget Small AB Bolaget har totalt nio anställda, varav fyra anställda är arbetare och fem anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid en driftsenhet. Bolaget har behov av att säga upp en arbetare och två tjänstemän. Alternativ 1 Teknikbolaget Small får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget, som endast har en driftsenhet, får undanta totalt tre arbetare och tre tjänstemän. Alternativ 2 Enligt detta alternativ får bolaget undanta totalt fyra arbetstagare vid driftsenheten. Eftersom arbetsbristen och uppsägningarna berör såväl arbetare som tjänstemän är en tillämpning av alternativ 1 med all sannolikhet att föredra då den ger en större flexibilitet genom fler möjliga undantag. Alternativ 3 Bolaget har endast en driftsenhet varför frågan om sammanslagning inte blir aktuell. Alternativ 4 Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar en arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall. Textilbolaget Medium AB Bolaget har totalt 49 anställda, varav 27 anställda är arbetare och 22 anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid två driftsenheter på olika orter. Driftsenhet 1 har tio arbetare och sex tjänstemän, och driftsenhet 2 har 17 arbetare och 16 tjänstemän. Bolaget har behov av att säga upp sju arbetare och fyra tjänstemän, varav två arbetare och två tjänstemän vid driftsenhet 1 samt fem arbetare och två tjänstemän vid driftsenhet 2. Alternativ 1 Textilbolaget Medium får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget enligt detta alternativ skulle få undanta följande. 5 - Driftsenhet 1: 3 arbetare + 3 tjänstemän - Driftsenhet 2: 3 arbetare + 3 tjänstemän Totalt får bolaget alltså undanta sex arbetare och sex tjänstemän. Alternativ 2 Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter. Alternativ 3 Bolagets driftsenheter ligger på olika orter och någon sammanslagning görs inte. Alternativ 4 - Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar två arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall. - Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar fem arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall. Textilbolaget Large AB Bolaget har totalt 2 000 anställda, varav 650 anställda är arbetare och 1 350 anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid tre driftsenheter varav två ligger på samma ort. Driftsenhet 1 har 300 arbetare och 200 tjänstemän, driftsenhet 2 har 350 arbetare och 300 tjänstemän och driftsenhet 3 har 850 tjänstemän. Driftsenhet 2 och 3 ligger på samma ort. Arbetsbristen är omfattande och bolaget har behov av att säga upp ett stort antal anställda, totalt cirka 15 procent av arbetarna och 20 procent av tjänstemännen, neddragningarna slår relativt jämnt över driftsenheterna. Vid driftsenhet 1 har bolaget för avsikt att säga upp 42 arbetare och 30 tjänstemän, vid driftsenhet 2, 55 arbetare och 40 tjänstemän och vid driftsenhet 3, 200 tjänstemän. Alternativ 1 Textilbolaget Large får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget skulle få undanta följande. - Driftsenhet 1 (3 arbetare + 3 tjänstemän) - Driftsenhet 2 (3 arbetare + 3 tjänstemän) - Driftsenhet 3 (3 tjänstemän). Totalt får bolaget alltså undanta sex arbetare och nio tjänstemän. 4 Alternativ 2 Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter. Detsamma hade därför gällt även om arbetsbristen hade berört endast en av bolagets driftsenheter. Alternativ 3 Om bolagets driftsenhet 2 och 3 har sammanlagts till en gemensam turordning uppstår två driftsenheter i turordningshänseende för bolaget. Vad gäller driftsenhet 1 som är oförändrad gäller fortfarande tillämpningen enligt alternativ 1, det vill säga tre arbetare och tre tjänstemän får undantas vid den driftsenheten. Sammanläggningen av driftsenhet 2 och 3 gäller endast för tjänstemannasidan. Skälet till detta är att man inte kan lägga samman arbetare och tjänstemän i en gemensam turordning. För driftsenhet 2 gäller därför att tre arbetare får undantas. På tjänstemannasidan gäller för driftsenhet 2 och 3 att sammanlagt fyra arbetstagare får undantas från den gemensamma turordningen (tre arbetstagare för den första driftsenheten och därefter ytterligare en arbetstagare per tillkommande driftsenhet). Hur de anställda som omfattas av undantagen ska fördelas mellan de två driftsenheterna bestämmer arbetsgivaren. Totalt får alltså bolaget undanta sex arbetare och sju tjänstemän. Alternativ 4 Vid beräkningarna enligt detta alternativ gäller matematisk avrundning och fortfarande att bolaget måste hålla isär driftsenheterna och avtalsområdena. - Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar 42 arbetare och 30 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta sex (6,3 avrundat till 6) arbetare och fem (4,5 avrundat till 5) tjänstemän. - Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar 55 arbetare och 40 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (8,25 avrundat till 8) arbetare och sex tjänstemän. - Driftsenhet 3: Uppsägningarna omfattar 200 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 30 tjänstemän. 10 procentsspärren slår inte till vid beräkningen för någon av driftsenheterna. Totalt får alltså bolaget undanta 14 arbetare och 41 tjänstemän. Textilbolaget X-large AB Bolaget har totalt 3 000 anställda och samtliga är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid fyra driftsenheter, varav samtliga ligger på olika orter. Vid driftsenhet 1 arbetar 1 500 tjänstemän, vid driftsenhet 2 arbetar 1 000 tjänstemän och vid driftsenhet 3 och 4 arbetar 250 tjänstemän per driftsenhet. Bolaget har behov av att säga upp cirka 20 procent av sin personal. Vid driftsenhet 1 har bolaget behov av att säga upp 400 tjänstemän, vid driftsenhet 2, 100 tjänstemän och vid driftsenhet 3 och 4, 50 tjänstemän per driftsenhet. Alternativ 1 Textiltjänstebolaget X-large får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget enligt detta alternativ skulle få undanta följande, - Driftsenhet 1: 3 tjänstemän - Driftsenhet 2: 3 tjänstemän - Driftsenhet 3: 3 tjänstemän - Driftsenhet 4: 3 tjänstemän Totalt får bolaget alltså undanta 12 tjänstemän. Alternativ 2 Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter. Alternativ 3 Bolagets driftsenheter ligger på olika orter och någon sammanslagning görs inte. Alternativ 4 Vid beräkningarna enligt detta alternativ gäller matematisk avrundning och fortfarande att bolaget måste hålla isär driftsenheterna. Eftersom det endast finns tjänstemän aktualiseras inte frågan om att hålla isär olika avtalsområden. - Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar 400 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 60 tjänstemän. - Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar 100 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 15 tjänstemän. - Driftsenhet 3: Uppsägningarna omfattar 50 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (7,5 avrundat till 8) tjänstemän. - Driftsenhet 4: Uppsägningarna omfattar 50 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (7,5 avrundat till 8) tjänstemän. 10 procentsspärren slår inte till vid beräkningen för någon av driftsenheterna. Totalt får alltså bolaget undanta 91 tjänstemän.