Utstationering av utländsk arbetskraft till Sverige

Med utstationering avses att en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land låter arbetstagare utföra arbete i Sverige i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. En utstationerad arbetstagare är således en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete i Sverige.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Allmänt
Utstationeringslagens tillämpningsområde
Arbets- och anställningsvillkor
Ytterligare anställningsvillkor vid långvariga utstationeringar
Kollektivavtal rörande fredsplikt vid vissa utstationeringar
Uthyrda utstationerade arbetstagare
Administrativa skyldigheter

1. Allmänt

Regelverket för utstationering av arbetskraft utgår från EU-rättsliga regler, främst det så kallade utstationeringsdirektivet. Direktivet har införts i Sverige genom Lagen om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen), se länk under Fördjupningsmaterial. Lagen reglerar vad som ska gälla i fråga om arbets- och anställningsvillkor när bolag som är etablerade i utlandet (såväl inom EU som i annat land) sänder arbetstagare till Sverige för att under en begränsad tid arbeta här. Lagen anger även vad som ska gälla när en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller Schweiz. Utöver utstationeringslagen finns vissa bestämmelser reglerade i kollektivavtal och i uthyrningslagen vilket kommer att belysas närmare nedan.

2. Utstationeringslagens tillämpningsområde

Utstationeringslagen reglerar tre gränsöverskridande situationer:

När en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal med den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsten.
När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller ett bolag som tillhör koncernen.
När en uthyrare sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i Sverige eller bedriver verksamhet i Sverige.

En förutsättning för lagens tillämpning är också att arbetet ska utföras under en begränsad tid och att det föreligger ett anställningsförhållande mellan den utstationerande arbetsgivaren och arbetstagaren.

3. Arbets- och anställningsvillkor

En arbetstagare som utstationeras för arbete till Sverige ska enligt utstationeringslagen omfattas av vissa svenska arbets- och anställningsvillkor – den så kallade hårda kärnan av rättigheter – så länge arbetet i Sverige pågår. Bland annat avses följande villkor:

Längsta arbetstid och kortaste vilotid.
Minsta antal betalda semesterdagar per år.
Lön, medräknat övertidsersättning.
Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen.
Likabehandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling.
Ersättningar för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl.

Den utländska arbetsgivaren kan alltid tillämpa villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Reglerna om föreningsrätt och grundläggande förhandlingsrätt enligt MBL ska också tillämpas. Utstationeringslagen anger endast vilken svensk minimilagstiftning som ska gälla när arbete utförs i Sverige. Lagen upphäver eller berör således inte de övriga anställningsvillkor som kan vara reglerade i utländska kollektivavtal eller i de enskilda anställningsavtalen.

4. Ytterligare anställningsvillkor vid långvariga utstationeringar

Långvariga utstationeringar Efter 12 månaders utstationering ska det utstationerade företaget tillämpa fler svenska arbetsrättsliga lagar och regler än vad som gäller under de första 12 månaderna. Kravet är kopplat till den individuella arbetstagaren. Det är alltså när denne har varit i Sverige i mer än 12 månader som de ytterligare reglerna ska tillämpas. Arbetsgivaren kan dock få till stånd en förlängning av den tidperiod då de ordinarie utstationeringsreglerna gäller, från 12 till 18 månader. Detta sker genom att arbetsgivaren gör en anmälan till Arbetsmiljöverket och anger skälen för förlängningen. Anmälan ska göras senast den dag arbetstagaren har varit utstationerad i Sverige i 12 månader. Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas när tiden för utstationeringen bestäms. Vid bedömningen av om två eller flera arbetstagare har utfört samma arbete ska det bland annat beaktas vilket slags tjänst som ska tillhandahållas och det arbete som ska utföras samt ytterligare omständigheter av betydelse. Ytterst ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras. Ytterligare anställningsvillkor De ytterligare villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering är de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på arbetstagare i motsvarande situation. Detta gäller dock inte regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem. Exempel på bestämmelser som kan bli tillämpliga är utökade rättigheter enligt semesterlagen, till exempel faktiskt rätt till ledighet enligt semesterlagen. Många av reglerna i övriga ledighetslagar kan också vara tillämpliga på långvarigt utstationerade arbetstagare. Det gäller exempelvis lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.

5. Kollektivavtal rörande fredsplikt vid vissa utstationeringar

Enligt utstationeringslagen kan en facklig organisation vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med en utstationerande arbetsgivare. Stridsåtgärder som vidtas mot ett utstationerande bolag kan också få stor betydelse för kundföretaget. Mot den bakgrunden har Teknikarbetsgivarna och IF Metall respektive Unionen träffat kollektivavtal om fredsplikt vid vissa utstationeringar. Fredsplikt gäller under förutsättning att det utstationerande bolaget och respektive facklig organisation träffar kollektivavtal rörande villkor vid utstationering då arbete ska utföras på uppdrag av medlemsföretag i Teknikarbetsgivarna. Kollektivavtalen avser inte endast utstationering inom EU/EES utan reglerar även situationen där arbetstagare utstationeras från land utanför EU/EES när utstationeringen sker mellan bolag som vid tillämpning av svensk rätt hade utgjort en koncern. Villkor som ska tillämpas vid utstationering när kollektivavtal tecknats Genom att teckna kollektivavtal enligt bilaga 1 till ovan nämnda kollektivavtal förbinder sig det utstationerande bolaget att vid utstationeringen tillämpa anställningsvillkor under utstationeringen. För arbetare gäller att avtal ska träffas om ersättningsregler som minst motsvarar de ersättningsregler som följer av Teknikavtalet IF Metall §§ 3, 5 och 7 vad gäller ersättningar samt bestämmelserna i § 4 vad gäller arbetstid. Om utstationeringen avser uthyrning av arbetstagare ska en särskild lönebestämmelse gälla som innebär att den utstationerade arbetstagaren ska ha en månadslön som motsvarar genomsnittlig månadslön för jämförbar grupp av arbetare på kundföretaget. Utöver detta ska den utstationerande arbetsgivaren tillse att de utstationerade arbetstagarna omfattas av ett grundläggande försäkringsskydd vilket sker genom att kollektivavtalet betraktas som en försäkringsanmälan till FORA. Vid utstationering av tjänstemän gäller att ersättningar ska utges minst motsvarande ersättningsreglerna i §§ 7-8 Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Arbetstidsavtal för tjänstemän ska tillämpas gällande arbetstider liksom ersättningsregler vid förskjuten arbetstid, jourtid och beredskapstjänst. Det utstationerande bolaget ska tillse att de utstationerande arbetstagarna omfattas av ett arbetsskadeförsäkringsskydd. Ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen Ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen (till exempel kostnad för resa till och från Sverige) ska inte beaktas vid bedömningen av om arbetstagaren fått rätt lön enligt villkoren i det kollektivavtal som ingås mellan arbetsgivaren (det utstationerande företaget) och svensk arbetstagarorganisation. Om arbetsgivaren på begäran av en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation inte kan visa om en utbetald ersättning avser lön eller ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses utgöra ersättning för sådana utgifter. Detta innebär att om arbetsgivaren inte genom till exempel anställningsavtal eller lönespecifikationer kan bevisa vad visst utbetalt belopp avser, ska hela den utbetalda ersättningen anses utgöra ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen.

6. Uthyrda utstationerade arbetstagare

Utsändning av uthyrda arbetstagare jämställs med utstationering Utsändning av uthyrda arbetstagare ska jämställas med utstationering. Reglerna innebär att arbetsgivaren, det vill säga det företag som har hyrt ut arbetstagaren till ett användarföretag, ska anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i vissa situationer. Reglerna blir tillämplig när en arbetsgivare hyr ut arbetstagare eller ställer arbetstagare till ett användarföretags förfogande. I sådana fall ska arbetsgivaren själv anses ha utstationerat arbetstagaren i Sverige om:

Användarföretaget sänder arbetstagaren till Sverige.
Användarföretagets åtgärd skulle ha utgjort en utstationering om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare.
Varken arbetsgivaren eller användarföretaget är etablerade i Sverige.

Motsvarande regler gäller för företag i Sverige som utstationerar arbetstagare till länder inom EU/EES och Schweiz. Företag i Sverige som hyr ut eller på annat sätt ställer arbetskraft till förfogande till användarföretag i Sverige kan alltså anses utstationera arbetstagare om användarföretaget skickar arbetstagarna för att utföra arbete utomlands. Ytterligare arbetsrättsliga regler ska tillämpas i uthyrningsfallet Arbetsgivaren (det utstationerande och uthyrande företaget) är skyldigt att tillämpa 6 § uthyrningslagen, det vill säga vissa grundläggande villkor rörande bland annat lön och arbetstid som hade gällt om arbetstagaren blivit anställd direkt i användarföretaget. Det utstationerande bemanningsföretaget kan träffa kollektivavtal om avvikelser från denna regel. De nedan nämnda utstationeringsavtalen kan ingås av det utstationerande företaget även vid utstationering i form av uthyrning/bemanning. I så fall tillämpas villkoren enligt utstationeringsavtalet och inte 6 § uthyrningslagen av arbetsgivaren. Information till bemanningsföretag som tillhandahåller utstationerad arbetskraft Enligt uthyrningslagen ska kundföretaget (det inhyrande företaget) ge viss information till ett bemanningsföretag (det uthyrande företaget) som hyr ut utstationerad arbetskraft till kundföretaget. Skyldigheten att lämna information gäller bara i den utsträckning bemanningsföretaget begär det. Information ska lämnas senast tio dagar efter en sådan begäran. Den information som på begäran ska lämnas rör vissa villkor som hade gällt om den utstationerade och inhyrde arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget. De villkor som ska upplysas om är sådana som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser:

Arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar.
Lön.
Skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor.
Skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Kundföretaget ska vidare informera bemanningsföretag som hyr ut utstationerad arbetskraft till kundföretaget om kundföretaget avser att sända en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom EU/EES och Schweiz för att utföra arbete i det landet i samband med att kundföretaget tillhandahåller tjänster där. Situationen då bemanningsföretaget ska informeras är alltså då den inhyrde och utstationerade arbetstagaren för det svenska kundföretagets räkning ska utföra arbete i EU/EES-land och Schweiz och detta arbete utförs inom ramen för en tjänst som tillhandhålls i detta andra land. Informationen ska lämnas senast tio dagar innan arbetet i det andra landet påbörjas eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.

7. Administrativa skyldigheter

Anmälan av utstationering och kontaktperson Utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Sverige enligt utstationeringslagen har en skyldighet att anmäla utstationeringen och en kontaktperson till Arbetsmiljöverket. Anmälan ska ske senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i Sverige Arbetsmiljöverket är ett så kallat förbindelsekontor och på så sätt skyldigt att informera utländska arbetsgivare som avser att stationera utländska arbetstagare i Sverige. Läs mer på Arbetsmiljöverkets webbplats. Arbetsgivarens skyldighet att lämna dokumentation och tjänstemottagarens skyldighet att underrätta Arbetsmiljöverket Arbetsgivaren ska lämna viss dokumentation till tjänstemottagaren i Sverige. Dokumentationen ska visa att arbetsgivaren gjort en anmälan om utstationeringen till Arbetsmiljöverket. Detta ska ske senast när en utstationerade arbetstagare börjar arbeta i Sverige. Om tjänstemottagaren i Sverige inte får sådan dokumentation ska tjänstemottagaren underrätta Arbetsmiljöverket senast tre dagar efter det att arbetet har påbörjats. Underrättelseskyldigheten gäller för mottagaren av tjänsten i alla tre typer av utstationering. Upplysningsskyldighet till utstationerade arbetstagare Om en eller flera arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats, ska arbetsgivaren senast den dag en (ny) utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i Sverige upplysa arbetstagaren om den sammanlagda utstationeringstiden.